国际贸易第九讲组织能力、变革与创新管理剖析.ppt

* * * * * * * * * * 持续的质量改进与再造的对比 持续的质量改进 持续的、渐进的变革 改良、改进 着重考虑“现状” 从组织的底层开始 再造 急剧的变革 再设计——推倒重来 着重思考“能变成怎样” 从组织的高层开始 变革管理中的新问题(续) 处理员工压力 什么是压力? 一个人在面临与其愿望密切相关的机会、限制或要求时的一种动态条件 结果被认为是不确定且重要的 经常与限制和要求相伴随 有压力未必就是件坏事情 潜在压力转换为现实压力的前提是: 结果具有不确定性 结果相当重要 变革管理中的新问题(续) 处理员工压力(续) 压力的根源 存在于与组织有关的因素及员工自己生活中的个人因素 任何形式的变革都有造成压力的可能 在重大议题上的不确定性 压力的来源 压力 个人的因素 与职务相关的因素 压力的症状 压力的症状 生理的 心理的 行为的 变革管理中的新问题(续) 处理员工压力(续) 减缓压力 控制某些组织因素 员工要有与职务要求相对应的能力 增进组织的沟通 减少模糊性 绩效计划方案 明确工作职责 提供绩效反馈 职务再设计 降低工作厌倦与超负荷 变革管理中的新问题(续) 处理员工压力(续) 减缓压力(续) 对个人的压力提供帮助 一般的考虑 不易为管理者直接控制 伦理方面的考虑 可行的方法 员工咨询 实践管理方案 举办各种健身活动 激发创新 创造与创新 创造 – 以独特的方式综合各种思想或在各种思想之间建立起独特联系的这样一种能力 创新 – 形成一创造性思想并将其转换为有用的产品、服务或工作方法的过程 创新的系统观 创造性地个人、 群体和组织 创造性地过 程和情境 创造性地产品 和工作方法 投入 转换 产出 创新的激发与培育 必须关注投入 具有创造性的个人和群体 要有合适的环境 结构因素 有机式结构 富足的资源 沟通 激发创新（续） 激发创新（续） 创新的激发与培育(续) 要有合适的环境(续) 文化因素 鼓励试验 不论成功还是失败都给予奖励 赞赏失败 人力资源因素 对员工开展培训和发展 提供高工作保障 鼓励员工成为创新带头人 高度自信、有持久力、精力旺盛、敢于冒风险 以其个人的精神来激发他人 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * ? Prentice Hall, 2002 第九讲 组织能力、变革与创新管理 学习目标 你应该能够: 初步了解对企业竞争优势来源的解释 初步掌握组织能力、核心能力等概念 对比变革的风平浪静与急流险滩两种观点 描述管理者能对组织作些什么变革 解释人们为什么会抵制变革 列示降低变革阻力的策略 学习目标 (续) 你应该能够: 说明促进组织文化变革的情境因素 解释流程再造与变革有什么关联 描述减轻员工压力的办法 说明创造与创新的区别 解释组织如何能激发和培育创新 竞争优势的来源 资源基础观: 提出者：彭罗斯（Penrose） 代表人物： Wenerfelt, Barney, Petelaf, Amit, Grant, Prahalad和Gary Hanel等 基本观点：企业是各种资源的集合体。由于各种不同的原因，企业拥有的资源各不相同，具有异质性，这种异质性决定了企业竞争力的差异。有价值、稀缺的、难以模仿、难以替代的资源是企业竞争力来源的战略性资源。 竞争优势的来源 能力观: 组织能力：是指开展组织工作的能力。是公司在与竞争对手投入相同的情况下，具有以更高的生产效率或更高质量，将其各种要素投入转化为产品或服务的能力。 核心能力：指公司的主要能力，即是公司在竞争中处于优势地位的强项，是其它对手很难达到或者无法具备的一种能力。 核心能力的特性：价值性、独特性、延展性、难以模仿和不可替代性、长期性。 什么是变革? 变革 人员、结构或技术方面的任何改变 变革是一个组织的真实写照 变革管理是每一个管理者工作中不可分割的部分 是管理者的工作变得复杂 变革的力量 外部力量 市场 – 适应消费者需求的变化 政府法律和条例 – 变革的频繁推动力 技术 – 所有行业的变革来源 劳动力市场 – 人力资源管理工作必须变革以吸引和留住这些急需的高技能员工 经济 – 利率、预算赤字和汇率的不确定性 变革的力量(续) 内部力量 最初产生于组织的内部运营 力量可能包括战略、劳动力队伍、新设备和与工的态度 管理者作为变革推动者 变革推动者 – 作为催化剂并承担变革过程管理责任的人 任何管理者都可能成为变革推动着 变得更深思熟虑、也可能更加小心谨慎 外部咨询人员 – 对于更大范围的变革而言 带来更急剧的变革 变革过程的两种不同观点 风平浪静观 卢因的三步骤模型 解冻 – 可通过以下方式为变革提供准备: 增强驱动力 ，使行为脱离现有状态 减弱制约力，这种阻挠的力量使行为