中远工业薪酬、考评建议方案分析.pptVIP

* 方案将包括六个部分 调研诊断 薪酬方案 绩效考评 考评激励 KPI 方案实施建议 * 考评激励方案由以下内容组成 销售人员提成计算方案 经营总部专业人员奖金计算方案 总部人员奖金计算方案 年奖金计算方案 * 提成方式采取底线控制，以回款额为提成基数，并采取累进计算 60 60-80 80-100 100-120 提成点数根据销售额目标、利润情况、行业情况及员工总收入预算进行试算、调整 季度计算提成 累进计算提成 提成底线 底线额度≥经营总部盈亏平衡点 提成底线一般为销售目标额度40—60% 提成计算公式=当期回款额*提成点数*KPI考核系数-不合理超支费用 提成人员：直接承担销售额指标的经营总部人员，包括销售人员、市场部、大客户部 * 提成底线及基准提成点根据财务数据进行计算，并根据员工收入总额进行平衡 M1=固定成本总额 M2=提成底线≥M1 公司最低利润目标 提成底限M1 M2 目标销售额 目标利润额 销售收入曲线 总成本曲线 固定成本 变动成本 基准提成点数=公司目标销售额提成点数 目标销售额对应的提成 点数a由以下因素确定： 公司利润目标 员工收入平衡 行业惯例 * 不同的产品提成的低线和提成点数应根据实际情况而调整 产品 低线（万） 基准点数（%） 防火涂料 20 2 建筑涂料 20 3 装饰涂料 30 4 专业涂料 10 5 确定不一致的主要考虑因素： 公司利润 公司发展方向 有效牵引销售行为 * 不同的部门提成的点数和低线应该不一致，目前要考虑销售线与市场线的区别 部门 销售人员 市场部 点数 3 ？ * KPI考核系数是目标完成率 指标 目标 得分标准 权重 资料来源 5 4 3 2 1 A产品销售额 50 目标达成 20 管理部 B产品销售额 80 - 25 管理部 回款额 100 - 40 管理部 费用控制 不超支 - 15 管理部 汇报与执行 不及不超过2次 - 10 管理部 例：某销售人员A完成目标，KPI系数为1， 由于在业务刚启动， 在计划方面会存在 比较大偏差，为了 避免偏差，有效激 励目标的KPI系数 控制在 0.6—1.5之间 KPI评分表 * 提成的计算 根据基准提成点数，讨论确定累进提成点数 扣除当期不合理 超标费用 提成=销售毛利*提成点数*KPI考核系数—不合理超标费用 根据经营总部计划，确定季度考核目标，在季度末确认考核系数 指标 目标 得分标准 权重 资料来源 5 4 3 2 1 A产品销售额 50 目标达成 20 管理部 B产品销售额 80 - 25 管理部 回款额 100 - 40 管理部 实际费用 标准及预算费用 超标费用 25 20 5 扣除不合理超支费用3万 * 根据公司情况，建立职级序列 其他部门 总部所有人员分为三个职级序列，并划分职级 初级辅助人员 见习人员 后勤辅助人员序列 ：根据岗位及操作熟练程度分级 经理人员序列：根据管理职位高低分级 中级辅助人员 初级经理 高级经理 中级专业人员 初级专业人员 见习人员 经营管理专业人员序列：根据技能及资历分级 中级经理 资深专业人员 专家 高级辅助 人员 * 依据不同职级序列及业务特点，设计年收入规划值，为薪酬计算确定假设数据 3：7 5：5 8：2 浮动比例 设定各个不同浮动标准的收入结构中各部分与基本工资的比例 适当的浮动比例保持有效激励 浮动比例应该是风险可接受范围内 浮动比例 3：7 5：5 8:2 基本工资 1 1 1 奖金比例 - - 0.25 提成比例 年奖比例 - 0.5 - 收入平均数额参考值： 职位收入 竞争对手 行业收入 初步确定的人工成本 为计算提供原始假设数据 需要最后进行套入计算 业务人员 经理人员 辅助人员 注：表格中均为假设数据 * 后勤辅助：根据岗位及操作熟练程度分级 依据不同职级序列以及序列中不同层级，设计收入结构 依据不同职位对公司业绩的贡献及影响力决定其奖金部分比例。 浮动比例较高的职位，其收入与公司业绩关联性高，收益和风险同比上升 不同序列职位与业绩实现的相关度不同，用不同浮动比例体现工作与业绩实现的挂钩程度 销售序列：提成是决定收入的关键因素（3：7） 初级经理 高级经理 中级专业 初级专业 见习 专业管理序列：根据技能及资历分级 中级经理 资深专业 专家 经理人员序列：根据管理职位高低分级 中级销售人员 初级销售人员 见习销售人员 资深销售人员 初级辅助人员 见习人员 中级辅助人员 高级辅助人员 8：2 7：3 6：4 设立四个薪金浮动级别，比值为－－基本月薪：绩效工资 4：6 * 建立中远公司完整的职级与薪酬序列 建议基本工资在原来基本工资的基础上增加5%~10% 总部薪酬序列 经营总部薪酬序列 * 根据员工工作性质和岗位确定其职级序列 确定工