绩效管理体系与薪资设计详解.ppt

?安盛咨询 2001版权所有 仅供倍达公司内部使用 问题导向： 如何用绩效体系将企业的营运目标与企业内每个部门直至每个员工的表现联系在一起？ 绩效体系和薪资体系的交叉点在哪里？ 怎样的组织结构才能有效地支持企业的营运目标？ 人力资源时代 对信息技术的战略性利用已不再是全球企业间竞争的关键所在。在21世纪，全球商战中的跨国企业已把目光投向对人力资源的战略性利用上。 人力资源绩效管理体系 只有与企业策略和市场竞争机制相连的人力资源管理才能实现21世纪的价值 绩效管理循环及其环节 绩效考核与传统人事考核的区别 人事考核 绩效考核 判断式 计划式 评价表 过程控制 寻找错处 解决问题 得-失（Win-Lose) 双赢（Win-Win） 结果 结果与行为 人事程序 管理过程 威慑性 牵引性 国际趋势 - 绩效目标从单纯财务性转向平衡性 平衡记分卡的指标间有着明确的因果关联 Balance Score card and Company 评估下属是各级主管的必备能力 “支持”是达成绩效的因素 74% 通过工作学习 32% 新的岗位/项目 25% 在同一工作岗位 17% 关系 19% 工作之外 7% 培训课程 “结果”管理 人力资源管理“钻石”模式 薪资结构必须能灵活响应企业与个人绩效的变化 核心能力的概念和应用 核心能力是完成某项工作所需要具备的知识，技能，行为或特质，它和工作成果、个人对组织的成功所作出的贡献息息相关。 由衷地……unfeignedly…. 愿每位渴望成功的朋友， 都象这只展翅的大鸟， 奔向自己的理想， 执著地飞翔！！ 企业管理学习网　 　海量营销管理培训资料下载 * ? 安盛咨询 2001版权所有 仅供倍达公司内部使用 企业管理学习网　 　海量营销管理培训资料下载 绩效管理体系与薪资设计 由于利用人力资源的重要性与日俱增，人力资源管理对企业发挥市场竞争力必不可少。 影响企业竞争力因素的转变 2000 1990 1970 资金 * 投资扩张的能力 人力资源管理 信息技术 * 基于信息技术的决策体系 * 开展战略计划的能力和实施计划的速度 战略 企业能力 企业的成功取决于对人力资源的利用 我们要达成什么目标？ (绩效指标制定) 我们做得怎样了？ (绩效评估) 支持 评估 目标 结果 下一步? (不断激励和提升才有发展) 我们需要什么样的技能? (技能审计) 我们如何去提高技能? (个人与集体的发展计划) 市场 竞争 能力 企业核心 竞争能力 责任部门 竞争能力 员工个人 竞争能力 业务流程 KPI 责任部门 KPI 责任个人 KPI 绩效管理是联系企业策略，外部竞争环境和每个员工个人表现的纽带，这条纽带使每个在具体工作岗位上的员工看到个人的付出对企业成功与失败的因果关系 绩效管理是企业双向交流的机制 绩效管理是个人竞争能力和企业竞争能力提高的过程 计划 实 施 考核 报 酬 绩效 计划 辅 导 检查 报 酬 （宏观绩效管理） （微观绩效管理） 竞争 过程性指标 财务面 客户面 内部营运面 学习与成长面 传统的 绩效指标 新增的 绩效指标 目标 考量 财务面 “我们在股东 眼里的表现？” 目标 考量 客户面 “我们在客户 眼里的表现？” 目标 考量 业务流程 “什么是关键成功因素，什么业务流程是最优？” 目标 考量 企业学习 “我们能保持创新，变化和不断提高？” 目标 平衡记分卡的发展过程中特别强调描述策略背后的因果关系，借客户面、内部营运面、