绩效管理详解.pptVIP

第一章 绩效管理概论 学习目标： 绩效与绩效管理的含义； 绩效管理的意义及基本要求； 绩效管理在人力资源管理系统中的定位； 进行有效绩效管理所需的胜任素质。 请同学们看开章案例导引，思考以下几个问题： 1、你认为什么是公司的绩效管理？ 2、惠普公司绩效管理可以分为几部分？分别是什么？ 3、惠普公司用哪几个指标来衡量组织绩效？ 4、惠普公司用哪几个指标来衡量员工绩效？ 5、从惠普公司的案例中，我们受到什么启发？ 第一节 绩效的含义 为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。实践证明：尽管上述的组织结构调整措施能够降低运营成本（因此提高生产力），但是，它们并不一定能改善绩效，无论是在哪一水平（组织、团队、个人）上评价绩效和界定绩效，它们只是提供了一个改善绩效的机会，而真正能促使组织绩效提高的是组织成员行为的改变，也就是说，要 建立学习型组织，形成有利于调动员工积极性、鼓励创新、进行团队合作的组织文化和工作氛围。 一、绩效的汉字解释 “绩”在古代就是指通过一定的活动所获得的结果，即“业绩”的意思；“效”同样也强调结果，但它包含的内容更为广泛，其暗含的意思是为“过去的活动给现在造成的某种影响”，还强调了“单位时间完成的工作量”；而“绩”则只强调过去活动的结果。 二、对绩效界定的三种代表观点 管理大师彼得.德鲁克认为：“所有的组织都必须思考‘绩效’为何物？这在以前简单明了，现在却不复如是。策略的拟定越来越需要对绩效的新定义。” 目前对绩效的界定主要有三种观点：一种观点把绩效看作结果；另一种观点认为绩效是行为；再一种观点则强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。 （一）绩效是结果 Bernadin等认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度以及所投资金的关系最为密切”。Kane指出，绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”。这种观点普遍认为，绩效是工作所达成的结果，是一个人工作成绩的记录。 （二）绩效是行为 随着人们对绩效问题研究的不断深入和发展，人们对绩效是工作成绩、目标实现、结果、生产量的观点不断提出挑战，慢慢接受了绩效是行为 的观点。支持这一观点的主要依据是： （1）许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受到与工作无关的其他因素的影响； （2）员工没有平等地完成工作的机会，并且在工作中的表现不一定都与工作任务有关； （3）过分关注结果会导致忽视行为过程，然而行为过程却是非常重要的，而对过程控制的缺乏会导致工作成果的不可靠性，不适当地调整结果可能会在工作要求上误导员工。 Murphy给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”。Campbell指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”。他于1993年给绩效下的定义是，“绩效是行为的同义词，它是人们实际的行为表现，而且是能观察到的。”Borman 和Motowidlo则提出了绩效的二维模型，认为行为绩效包括任务绩效和关系绩效两方面，其中，任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为；关系绩效指自发的行为或与非 特定的工作熟练有关的行为。 从实际运用的角度来看，单纯将绩效界定为结果/产出或过程/行为，都是有所偏颇的。 表1-1 不同绩效观点的优缺点比较 （三）高绩效与员工素质的关系 由于知识性工作和知识型员工给组织绩效管理带来的新挑战，越来越多的企业把以素质为基础的员工潜能列入绩效考核的范围里，对绩效的研究也不再仅仅局限于对历史的反应，而是更加关注于员工的潜在能力，更加重视素质与高绩效之间的关系。 什么是学习型组织？即一种拟人化的组织，指的是组织不断从外界获取新鲜的信息或知识，提高企业创新能力。 三、基于衡量点理解的绩效概念 * * 学习型组织 的特征 成功的创新者难以容身；过分地强调工作的方法和步骤；有时忽视实际的工作成果 能及时获得个人活动信息，有助于指导和帮助员工 注重过程/行为 在未形成结果前不会发现不正当行为；当发现责任人不能控制的外界因素时，评价失败无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助；容易导致短期效益 鼓励大家重视产出，容易在组织中营造“结果导向”的文化与氛围，员工成就感强，“胜败论英雄” 注重结果/产出 缺点 优点 比较 *