獎工計劃.pptVIP

獎工計劃 簡報日期:92年5月14日 製作小組: A組 黃大容,鄭伊娟,江淑惠 綱要 獎工定義,目的與發展 獎工與其他酬給的關係 獎工計劃之設計 傳統獎工計劃 團隊獎工計劃 案例分享 獎工定義 1.以財務或實物或其他方式對於員工在正常績效水準之上, 持續表現的一種犒賞 2.可以主動做為誘發員工潛力,突破正常績效的一項動因 獎工的目的 1.激勵員工潛能 2.增進績效 3.改善組織目標 業務目標 財務目標 作業目標 行為目標 獎工發展 傳統績效調薪辦法發生運作上的限制 因生活水平逐年上漲,調薪已成為固定形式,失去激勵動因 調薪預算與調薪幅度難以配合 傳統依工作分析與工作評價所建立的職務給薪辦法並不足以反應個人在技術知識及能力的全面潛能 逐漸減少年度調幅將固定給付(fixed pay) 調薪制改以變動給付(variable pay)的獎金制是未來趨勢 獎工與其他酬給的關係 獎工計畫設計七步驟 度量層級:公司,部門,個人 度量指標:業務,財務,作業等指標 度量基準:業務財務作業等產出值 , 或產出值對投入值比率 績效派置:目標獎工,獎工門檻,獎工欄位…….. 度量方法:各作業指標之實際績效對目標績效之度量 執行規章:獎工期間,參與資格,發放方式,異議處理 更動研議:獎工計畫更動注意事項 傳統獎工計畫 史坎能計畫:單一比率,分計比率,多成本比率 勞動成本/生產總值(以售價計) 盧克計畫:加值比率 勞動成本/附加價值 英波歇爾計畫:工時比率 實際勞動工時/基準勞動工時 團隊獎工計畫 不論屬何種團隊激勵方式均相同 績效調薪 全員性調整 技術論薪 能力論薪 團隊獎金 只發放團隊獎金無個人獎金 團隊與個人同時發放 案例分享 公司簡介 主要產品 CD-R,DVD-R 獎工種類 直接式 績效調薪--每年調薪 傳統獎工--年終獎金 團隊獎工 間接式 分紅入股 個人表彰辦法 案例分享~獎工計畫 度量指標 : 生產單位--作業指標 度量基準 : 生產績效=實際產量/標準產量 度量方法 : 依認定工時計算標準的產量 當投入勞動成本不變產量提高時,依多出產量以售價換算並按比例員工與公司分享 度量期間 : 每月 獎金給付方式 : 現金 執行優劣分析 優點 激勵即時 誘發員工潛能 缺點 部門為衝產量拿獎金形成加班費額外支出 景氣反轉時產品變庫存必須暫停獎金發放 景氣谷底如何找錢發獎金 班制調整 做二休二制 三班制 做四休二制 輪班津貼修改 原來按職級按日發輪班津貼改成單一金額且按時薪計算 樽節輪班津貼差額轉為獎金額度 人力結構調整 技術門檻低階改聘契約人員 設計契約人員薪資(定額變動薪資) 結語 為有效控制人事成本固定薪資成長幅度應趨緩 變動薪資比重將日形重要 * * * * * 獎勵的種類 獎勵的層級 個人 團體/ 組織 直接式 調薪 短期 獎工 績效調薪 技術論薪 一筆給付 計件制 佣金…. 團隊獎工 盈餘獎工 利潤分享 間接式 長期 置產 資本 權益 表彰 辦法 退休金 儲蓄相對基金 入股 個人表彰辦法 非現金實物給付 團體表彰辦法 非現金實物給付