人力资源管理培训与开发资料.ppt

全球大公司的培训案例 ＬＧ员工的培训机会不是均等的。新员工只有一些最基本的培训，而做到高层管理者的员工，则有去韩国总部培训中心、或去国外参加专门培训、或去进修ＭＢＡ之类的机会。公司的很多课程都是专门为“核心人才”设立的。“让有能力的人先培训”，有发展潜力的员工的培训机会更多。 ＬＧ培训相当一部分培训已经采用必威体育精装版的网络工具来实现，如使用在线培训课堂软件进行远程教育等。其培训的新渠道是ＩＢＬ课程（Ｉｎｔｅｒｎｅｔ Ｂａｓｅｄ Ｌｅａｒｎｉｎｇ的缩写），即基于互联网的学习。公司设计了以网络为基础的学习软件，活用网络提供的资源，以远程教育的形式营造有利的环境来促进学习。 ＬＧ开发的课程有《新人社员课程》、《社员能力向上课程》、《超一流亲切课程》。把培训的课程输到软盘里，每个员工可以随时随地按照自己的方式和进度进行自我培训，完成课程中的课题，最后指导人员会把这种学习的效果评估反馈给员工。 另外，ＬＧ有全球性的Ｉｎｔｅｒｎｅｔ，中国和韩国可直接交流课程的各种设置、培训的方式和方向等等。例如在中国可以查看韩国培训中心的课程运营表，决定是否参加某个课程。 全球大公司的培训案例 多样化的人才组合是麦当劳普通员工的一大特点。麦当劳不同于其他公司，真正毕业于饮食服务学校的只占员工的３０％，而４０％的员工来自商业学校，其余的则由大学生、工程师、农学家和中学毕业后进修了２－５年的人组成。 麦当劳实行一种快速晋升的制度：一个刚参加工作的出色的年轻人，可以在１８个月内当上餐馆经理，可以在２４个月内当上监督管理员。而且，晋升对每个人是公平合理的，既不作特殊规定，也不设典型的职业模式。每个人主宰自己的命运，适应快、能力强的人能迅速掌握各个阶段的技术，从而更快地得到晋升。每个级别的经常性培训，只有有关人员获得一定数量的必要知识，才能顺利通过阶段考试。公平的竞争和优越的机会吸引着大量有文凭的年轻人到此，实现自己的理想。 麦当劳公司与众不同的重要特点是，如果人们没有预先培养自己的接替者，那么他们在公司里的升迁将不被考虑。麦当劳公司的一项重要规则强调，如果事先未培养出自己的接班人，那么无论谁都不能提级晋升。 全球大公司的培训案例 海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。 海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。在此前提下首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内容。海尔的人力资源开发思路是“人人是人才”、“赛马不相马”。 　　 在具体实施上给员工搞了三种职业生涯设计：一种是对着管理人员的，一种是对着专业人员的，一种是对着工人的。每一种都有一个升迁的方向，只要是符合升迁条件的即可升迁入后备人才库，参加下一轮的竞争，跟随而至的就是相应的个性化培训。 海豚式升迁 模拟题 一、选择 1、制定员工职业发展计划应遵循（） A、清晰性原则 B、可评量原则 C、激励性原则 D、合作性原则 E、具体原则 2、收集员工职业发展信息的途径有（） A、通过员工人事档案查阅静态信息 B、通过考核方法获取专业信息 C、通过评价方法获取综合信息 模拟题 3、通过组织评价方法获取信息的方法有（） A、人事考核 B、人格测试 C、价值观调查 D、志向和兴趣调查 E、职业能力倾向测验 4、影响员工职业发展的个人因素有（） A、个人的心理特质 B、生理特质 C、学历经历 D、家庭背景 E、人际关系 5、组织发展信息可以从下面几个方面来收集（） A、人力资源管理活动 B、公司奖赏升迁制度 C、人力评估 D、工作分析 模拟题 二、判断 1、在员工职业发展途径中，从工程技术工作转到销售工作属于纵向发展，以后的晋升属于横向发展。（） 2、确定员工的职业发展目标时，个性应作为重点考虑。（） 3、了解员工的发展目标，帮助员工实现目标是由部门经理来完成的。（） 4、在强调员工自我发展的员工个人发展规划模式中，自我评价是基础。（） 5、在强调组织作用的员工个人发展规划模式中，同事评价是基础。（） 模拟题 三、简答 制定员工发展规划应注意哪些问题？ 考试答题注意事项 问答 计算 案例分析 方案设计 选择（单选与多选） That’s all.