员工招聘资料.ppt

* 三、员工甄选 3.甄选的工具 （4）评价中心 B.文件筐测试 优点：情景性强；非常适合评价管理人员；综合性强；操作简便，要求低 缺点：成本较高；评分较为困难；很难考察出他们的人际交往等能力 * 三、员工甄选 3.甄选的工具 （4）评价中心 C.案例分析 可以考察求职者的综合分析能力和决策能力 优点：操作方便，分析结果既可以采取口头报告也采取书面报告 缺点：很难找到客观的记分方法 适用性：中高层管理者的选拔；不仅可以测评；也可以作为培训手段 * 三、员工甄选 3.甄选的工具 （5）工作样本 要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来作出评价 优点：测量的是实际工作任务，准确度高 缺点：需要对每个应聘者进行单独测试，成本高；不适用于那些完成周期比较长的任务 * 三、员工甄选 3.甄选的工具 （5）工作样本 步骤： 首先要挑选出职位中的关键任务； 让应聘者来完成这些任务，同时由测试者对他们的表现进行检测并记录下任务的执行情况； 由测试者对应聘者的表现和工作完成情况作出评价 * 三、员工甄选 3.甄选的工具 （1）知识测试 （2）心理测试 （3）面试 （4）评价中心 （5）工作样本 * 三、员工甄选 3.甄选的工具 （6）甄选工具的信度和效度 潜变量的测量 信度是指测试的可靠程度和一致性 效度是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容 * 三、员工甄选 3.甄选的工具 （6）甄选工具的信度和效度 A.信度的类型及其检验方法 再测信度 对某一应聘者进行测试后，隔一段时间再次测试，两次测试结果的相关程度越高，信度越高 复本信度 用两种相当的测试方法对同一个应聘者进行测试，两种测试结果相关程度越高，信度越高 分半信度 把一种测试方法分为两部分进行考察，两部分的结果相关程度越高，测试的方法的信度就越高 * 三、员工甄选 3.甄选的工具 （6）甄选工具的信度和效度 B.效度的类型及其检验方法 内容效度 指测评工具所包括的题目能否真正代表所需要测评的内容。 主要采用专家判断法来检验。 效标关联效度 指测评的结果与被预测内容的关联程度，把需要预测的内容称为“效标” 预测效度：先对研究对象进行测评，过一段时间之后再对研究对象的“效标”进行测评，然后计算两者之间的关系 同测效度：同时分析测评结果与被测内容的关系 * 小组作业（二） 根据小组作业（一）所确定的人员净需求，组织企业招聘活动，主要包括制定招聘计划，确定招募渠道，选择甄选方法等内容 人有了知识，就会具备各种分析能力， 明辨是非的能力。 所以我们要勤恳读书，广泛阅读， 古人说“书中自有黄金屋。 ”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识， 培养逻辑思维能力； 通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平， 培养文学情趣； 通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。 有许多书籍还能培养我们的道德情操， 给我们巨大的精神力量， 鼓舞我们前进。 * * * 三、员工甄选 3.甄选的工具 （2）心理测试 A.能力测试 a. 一般能力测试：即智力测试，智力测试是最早以用于人员甄选中的心理学工具 常见的是：韦克斯勒智力量表和瑞文推理测验 * 韦克斯勒智力量表 由美国心理学家韦克斯勒1939年发布，1955年修订后，命名为WAIS（ Wechsler Adult Intelligence Scale），其后发布修订了WAIS-R ，WAIS-RC（中国版） 其他版本：WPPSI ，学龄前儿童 ；WAIS-III，16-29岁的成人 * WAIS-R的分测验内容 分测验名称 所欲测的内容 言 语 量 表 常识 知识的广度、一般学习能力及对日常事物的认识能力 背数 注意力和短时记忆能力 词汇 言语理解能力 算数 数学推理能力、计算和解决问题能力 理解 判断能力和理解能力 类同 逻辑思维和抽象概括能力 操 作 量 表 填图 视觉记忆、辨认能力、有视觉理解能力 图片排列 知觉组织能力和对社会情境的理解能力 积木图 分析综合能力、知觉组织及视动协调能力 图形拼凑 概括思维能力与知觉组织能力 数字符号 知觉辨别速度与灵活性 * 瑞文推理测验 非文字智力测验 * 三、员工甄选 3.甄选的工具 （2）心理测试 A.能力测试 b. 能力倾向测验：智力测验发展而来，根据人的能力，衡量其适合（倾向于）哪类工作 常用到的能力倾向：言语能力、数理能力、书写能力、空间判断能力、形状知觉、逻辑推理能力、运动协调能力、手指灵巧度、综合分析能力、知觉速度、准确性等 * 三、员工甄选 3.甄选的工具 （2）心理测试 A.能力测试 c. 特殊能力测试 ：衡量与具体职位相联系的特殊能力 明尼苏达办事员测试、西肖音乐能力测试、梅尔美术判断能力测试 思考：为何用能力测试（心理测试