第四讲组织结构与职务体系！.ppt

* * * 能力素质的涵义 与工作有关的，能够保证员工工作绩效持续改进的基于其自身素质的持久性的因素； 能够将表现优秀的员工与表现平平的员工区分开来的因素； 是员工的工作动机、价值、技能、知识和经验的组合； 核心价值 工作能力 工作绩效 领导与管理能力 工作技能 专业能力 工作动机 态度 动机 * * 胜任特征的分析方法 将某一工作中成绩卓越的人与表现平平的人区分出来的特征 胜任特征的内容 知识层面 对某一职业领域有用信息的组织和利用 技能 将事情做好的能力 结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，对某一领域所需技术与知识的掌握情况 社会角色 一个人在他人面前想表现出的形象 基于态度和价值观的行为方式与风格 自我概念 对自己的身份的认识或知觉 个性特质 个性特征及典型的行为方式 动机 那些决定外显行为的自然而稳定的思想 * * 真正的冰山在水面之下…… 可见的 外显的 深藏的 内隐的 知识 技能 社会角色 自我概念 个性 动机 优秀销售经理 一般销售经理 本科以上学历 相关专业 5年销售工作经验 本科以上学历 相关专业 5年销售工作经验 权威、探讨启发下属怎样工作 我们可以做好 组织成就 宏观的、全面的 权威、告诉下属怎样工作 我可以做好 个人成绩 具体的、细致的 * * 基本胜任特征的因素 计划与组织能力 关系管理的能力 收集和分析信息的能力 决策能力 忠诚与高度承诺 团队合作能力 * * 举例：能力素质模型运用于干部选拔与培养 核心价值2：全局意识 领导能力1：知人善任 核心价值1：勇于担当 领导能力2：团结协作 领导能力3：战略思维 核心价值3：诚信正直 领导能力4：团队建设 领导能力5：激励倡导 领导能力6：栽培人才 领导能力7：组织计划 领导能力8：创新能力 工作能力1：决策能力 工作能力2：沟通与倾听 专业能力2：行业洞察力 专业能力3：组织认知度 专业能力1：国际视野 素质标准 现有素质 * * 其他关于胜任力的研究成果 经验 动机 在团队中有效工作的能力 最为主要的跨行业、跨组织的胜任因素 * * 聘任流程 别人的经验 政府部门总结的一些教训 您自己的经验 方法和流程的改变 招聘标准 招聘中的权力分配 主要的设计方法 明晰职务空缺 职务任职资格 发布内部招聘和竞争上岗的消息 自我选择与报名 初步资格审核 民主测评 能力测试 综合面试 聘任专业委员会最终的聘任决定 * * Accuracy The predictive accuracy of selection method 1.0 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 0.0 Astrogy(0.0) Graphology(0.0) Assessment centers-performance(0.41) biodata(0.40) Personality tests(0.38) Unstructured interview(0.31) Assessment centers- promotion(0.68) Structured interview( 0.620) Work samples(0.55) Ability tests(0.54) Perfect prediction(1.0) * * 技能 篮中练习 规划练习 无领导小组讨论 人格测试 角色游戏 领导力 （控制、教导、影响、足智多谋） √[1] ? √ √ √ 解决问题的能力 （判断力） √ √ √ ? ? 人际交往能力 （敏感性、解决冲突、合作、口头沟通能力） ? ? √ √ √ 管理技能 (组织、规划、书面沟通能力) √ √ √ ? ? 人格 （压力承受力、信心） ? ? √ √ √ ?  [1] √表示评估工具能够评价的技能 * * 基准评价方法 GE的最高内部培训 基准评价方法的基本思路 关键情境下的成功的或不成功的处理方法 对照后的自我测评 行为锚定法在管理人员自我评价中的运用 * * 识别人才相关工具的有效性 结构性面试 实际案例和工作模拟演练 能力测评中心 人格测试 推荐和保荐制度 * * 简历： 拿简历当回事的理由？ 不拿简历当回事的理由？ 对于招聘经验甚少的人来说，简历确实是一件杀伤力很强的武器 毕业学校的意义： 我慢慢发现从哪个学校毕业并不能决定他们就有多好。？？？ 简历和毕业学校在招聘中的作用 * * 简历可以告诉一些信息，但不会是最关键的信息 真正要找的是什么样的人？ 热情、希望干出点成绩来的人 愿意塌实塌实干一点活，挣一份工资的人 这样的信息简历上会有吗？ 简历 * * 语言 我30岁时开始在亚洲招聘员工。很明显