企业需要怎样人力资源负责人.docVIP

曲庆：很荣幸主持对话，刚才主持人已经念了嘉宾的名字，大家可能还对不上号，首先请各位对话嘉宾先做一个简单的自我介绍。 　　彭成宝：我是东软集团彭成宝，我不是人力资源管理方面专家，在软件和信息管理方面有一些经验。 　　杜葵：我是人众人杜葵，现在加入到人众人做培训，转来转去觉得还是喜欢培训。 　　章义伍：我是章义伍。 　　杨全红：2003年加入翰威特进行薪酬方面咨询，转来转去还是喜欢咨询。 　　吴春波：我是中国人民大学组织与人力资源研究所吴春波。 　　何国玉：我想先听一下来自人民大学人力资源研究所所长吴老师的分享，为什么呢？我个人最欣赏的一个中国企业是华为，但是我们都知道春波老师在华为已经工作了很多年，是华为人力资源副总裁、高级顾问，我想听听春波老师给我们分享一下合格的华为人力资源是什么样的？ 　　吴春波：何总为难我，这个命题其实很重要，关于一个合格的人力资源责任人所具备的能力，一谈这个问题就谈到素质，今天上午多次出现素质，作为一个合格的人力资源管理者、负责人，应该具备什么样的素质，我想岔开一下话题，去年有个记者问我这样一个问题，一个中国企业家应该具备什么样的素质，我说第一我没研究这个问题；第二我也说不上来，我看了大量资料，一个老板要具备十几项素质，一个具备十几项素质的人不是人是神，作为人力资源管理者应该具备什么样的素质？我自己认为最重要、最关键的素质就是执行力，但不是对老板任务的执行力，而是对企业发展战略的执行力，我认为这个是最关键的，张瑞敏的素质是什么？柳传志的素质是什么？任正非的素质是什么？王石的素质是什么？说不清楚，但是我给他们四个人归纳一个共同素质：第一都当过兵，或者在军队待过，这是第一点；第二点年龄都比较大，和员工的平均年龄相差20多岁，一个老狐狸带着一帮小狐狸有权威，如果平起平坐，我们看许多公司拉不开差距，不知道谁玩谁；第三人生都有苦难，得意过，也落败过，成功和失败使他们对人生、对企业、对政治、对社会有更多的领悟，这个观点是否代表人力资源观点，我归纳人力资源有三多：第一女士多；第二非专业多；第三年龄比较大的多。作为人力资源负责人，最重要的素质是以自己的专业领域、专业知识和专业精神对企业战略忠诚和有效的执行能力。 　　杨全红：一个企业聘请一位人力资源从业者，不管总监也好，还是经理也好，其实技术上肯定已经通过各种各样的测试认定他是一个合格者，这一点在各大企业都已经普及，对于企业来讲，最重要的是放到这个岗位上能不能合格，还是请来的人力资源从业者能不能应用各种各样法宝，他可能带了一个法宝箱，里面全是技术、工艺、流程等等，他能在合适环境里用合适东西，换句话说，对于一个企业战略的透彻理解，对于企业文化的深刻感悟，这样的话他开出的药房，不光技术上是对的，而且是最合适这个企业的，是最适合这群人的，对企业人力资源负责人不光是专业背景，更重要的是对战略、企业发展周期和企业文化的深刻理解。 　　章义伍：这两年没讲人力资源课，1991年我进入麦当劳公司，那时候一个月300元，我出来时候涨价了，涨到一万块钱，我在麦当劳六、七年当中，让我增值了，人力资源永远围绕价值链这条线开展工作，人才培育过程就是价值提升过程，过去值多少钱，现在值多少钱，扣除物价上涨因素还在增长；第三人力资源保留，这个能力好不容易开发出来了，全部流出去了，这个也划不来，人众人老给大众培养人才，而且培养完之后就是我们的对手，这个压力很大，杜葵先生是我的师长，我就体会到这一点，招也好，培育也好，保留也好，都是人力资源价值链这条线牵动着，人力资源包含领导能力。领导干什么？就是让比自己更聪明的人为自己工作。人力资源这条线全部是价值链这条线牵动，这个企业伟大，不断的复制有价值的人才，有价值指的是对企业有价值，你培养不需要的人是人力资源浪费，还有一个有价值之处就是个人价值，我出来这么多年一直给他做广告，不付一分钱广告费。麦当劳不断复制人在，最终是什么结局？美国每四个人当中其中有一个人曾经在麦当劳工作过。第二在美国每15个当中有1个人的第一份工作是麦当劳，人力资源真正意义在于复制有价值的人才。在我走开以后，永远可以跟得上，人力资源各个环节体会时候都是围绕有价值的人才开展工作，这种价值一定是对着你的目标而来的，基于这一点进行突破。我体会比较纯朴，因为我就是被别人培养长大的，今天我接着做培训工作，哪一天不认了我就改行做其他事情。谢谢大家！ 　　何国玉：改行的时候再做人力资源。我自己做企业，我们这种企业是自己从小做大的，是创业型企业，我觉得在中国很多企业家，包括像我们自己周边认识的关系最好的企业家，比如马化腾、陈天桥、刘永好先生等等，我不说外企，相对来讲外企人力资源体系会成熟一些，所有中国的民营企业，今天大家坐这里不要觉得你的老板一定懂得多少，所有中国企业家