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浅析激励与报酬理论在现代企业管理中的应用 　　摘要：现代企业要实现企业的目标，完成企业的任务，就必然要求发挥企业职员的主观能动性，依据激励理论的有关原理，结合现代企业管理的实际情况，立足实际运用激励理论对员工的报酬进行合理的调度，对带动企业员工的积极性，提高其劳动效益，从而实现收益率的提高，具有举足轻重的意义。 　　关键词：激励报酬理论；现代企业管理；员工的报酬 　　中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）08-00-02 　　一、引言 　　现代企业制度的组织中，所有权与经营权相分离，企业由众多股东所有，股东并不直接参与企业的经营管理，而是委托专门的管理人员进行经营，这样在二者之间形成了委托代理关系。在委托代理的关系下，股东与经营者之间便产生了信息不对称，而经营者在股东的授权下对企业的经营拥有直接控制权，股东很难直接或间接的观察到经营者的努力程度。同时， 根据经济学对人的理性假设，股东和经营者应该均追求各自利益最大化，必然导致二者的目标函数不一致。股东作为投资者，他们追求的是企业价值最大化，他们期望经营者努力工作以实现这一目标；而经营者作为代理人，其目的是自己通过工作获得更多的报酬和闲暇。正是由于股东和经营者的信息不对称和目标不一致，就会带来经营者的道德风险和逆向选择问题，那么代理成本的产生就不可避免。 　　对于追求企业价值最大化的股东来讲， 控制代理成本的方法不外乎约束和激励两方面。但是，采用约束监督的方法对经营者进行控制，会加剧股东和经营者之间的矛盾。更为重要的是，事实证明，在委托代理制下，股东对经营者进行监督约束是很困难的，而且会形成过高的监督成本，效果不明显，也不利于降低代理成本。 　　二、几种常用的激励与报酬理论及其运用 　　（一）需要层次理论 　　在这诸多激励理论流派中，以马斯洛的需要层次理论流传最广、影响最深。马斯洛对人的各种不同需要设计了一个需要层次金字塔，他把人类的基本需要分为五个层次：即生理需要、安全需要、社交需要、自尊的需要和自我实现的需要，五个需要的层次是逐步提高的。在这五个需要层次中，生理需要和安全需要主要是物质方面的需要，其他则是属更高层次的精神方面的需要。它指出人们的需要是从低级到高级不断上升的。但事实上，同一个人在不同的时候会产生不同的需要，在同一时候也可能既有低层次的需要又有高层次的需要。他认为人们在高层次需要得到满足之前，低层次需要必须获得满足，这样由最低――较低――较高――次高――最高，依次由低到高，要逐步得到满足[1]。 　　根据需要层次理论，现代企业管理者应根据五种基本需要针对员工未满足的需要加以归类和确认，采用不同的激励手段以使员工不同的需要得到满足。同时在采用激励的方式时，应注意到物质奖励和精神奖励相结合，最终达到激励目的。 　　（二）公平理论 　　它由美国管理学家亚当斯提出。亚当斯认为，在企业环境中职工关注的不是报酬的绝对值大小，而是报酬的分配是否公平合理，以及自己是否受到公平的对待。公平与否的结论源于职工对所付出的代价与所得报酬是否公平，前者包括经验、工作绩效等；后者表现为工资报酬等。当员工感觉所受待遇是公平合理的，就有满足感，增强积极性；反之则会产生不满情绪，采取少付出，要求增加报仇等消极行为。 　　根据公平理论，现代企业管理者必须深入了解员工对所获报酬的看法，通过合理方式消除其不公平感，从而发挥其积极性，提高工作效率。 　　（三）双因素理论 　　美国心理学家赫茨伯格提出的关于影响员工积极性因素的理论。他认为使员工满意与不满意的因素是两类不同性质的事物，一种事物当它存在时可以引起满意；当它缺乏时，将不是导致不满意，而是导致没有满意；另一类是当它存在时，人们并不觉得满意而是没有不满意，当它缺乏时引起不满意。他将这两类事物称为激励因素和保健因素。这一理论被称为“双因素理论”。 　　该理论认为，传统的“满意”、“不满意”观点是不正确的（即满意的对立面是不满意） ，而应该是：满意的对立面是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意（而非满意）。之所以对工作的满意度进行研究，是因为员工的工作满意度与他们的工作绩效有着直接关系。 　　在现代企业生产经营过程中，企业管理者如果掌握了双因素理论就会得到启示：单纯依靠增加薪金、改善工作条件等外在因素难以达到有效激励的目的；为使得员工积极性得到发挥，必须重视激励因素的作用，为员工创造出贡献和取得成就的条件与机会，丰富工作内容，增加工作趣味，并赋于必要的责任，使员工从工作中得到满足。现代企业管理者应该充分考虑到不同员工的需要构成，施以适当的诱因，以便取得最佳的激励效果。 　　三、激励与报酬理论在现代企业中的运用 　　（一）以诚相待，关心员工生活 　　在现实生活中有些企业员工