招聘管理 万玺 冉军 第五章 人员甄选（郭婕）新.pptVIP

第五章 人 员 甄 选 【教学目标】 ＊了解人员甄选的基本概念及内涵 ＊掌握甄选的基本流程 ＊了解多种人员甄选的方法 ＊掌握信度与效度的重要性和类型 【教学要点】 ＊人员甄选的概念和原则 ＊甄选的基本流程 ＊甄选中的信度与效度指标 【引导案例】 A公司是一家知名的外资企业，现要招聘一位公关部经理助理，待遇丰厚，很有发展前途。招聘过程自是非常严格。经过一个月的层层选拔，最后剩下了小林、小李和小王三个人。 最后一轮的淘汰开始，每个人面前都有一台电脑，旁边摆了一篇朱自清的名作《背影》，要求将这篇文章录入电脑，看谁在3分钟内完成。当哨声响起时，三人都开始埋头苦干。等到时间结束，小林仅仅完成了一半内容，小李则用有哪些信誉好的足球投注网站引擎找到文章后直接粘贴了过来，小王打了开头和结尾，中间没来得及完成的部分则用省略号代替。 接着，人事部经理请三人谈一下自己失败的经历。小林回想起自己读小学时有一次考试得0分被妈妈罚饿了一餐的过程。小李则大谈特谈自己的成绩，从学生时代的“三好学生”到公司的“优秀员工”，无所不能，却对失败的经历则无关痛痒地一句带过。小王说的则是曾经有一次因为工作疏忽给公司造成了很大的损失，但是后来在同事的帮助下挽回了部分损失。最后，人事部经理对三人说，老板在外出差，他回来后会第一时间通知大家录用谁。 如果你是这家公司的人力资源部经理，你会设计一个什么样的甄选流程？你会运用哪些甄选方法？如果你是该公司的老板，你会遵循什么甄选原则？你会录用谁？ 第一节 人员甄选概述 一、甄选的含义 人员甄选指通过运用一定的工具和手段，根据特定岗位的要求，对招募到的求职者进行测量、考察与评价，区分它们的人格特点与技能水平，预测它们未来的工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的合适的人员的过程。 二、甄选内容 （一）身体素质 （二）文化素质 （三）品德素质 （四）智能素质 （五）心理素质 第二节 甄选的流程和方法 一、人员甄选的一般流程 二、常用的甄选方法 （一）简历和申请表筛选 （二）心理测验 （三）面试 （四）笔试 （五）背景调查 （六）评价中心 　 一、信度 （一）信度的相关概念 1、信度 对人力资源甄选来说，信度是指甄选研究中进行测量所得结果（预测工具、效标或其他变量）的可靠性、一致性或稳定性。 二、效度 （一）效度的相关概念与内涵 1、效度与效度系数 2、信度与效度的关系 （二）估计效度的方法 1、内容效度 2、构想效度 3、效标关联效度 复习思考题 1.甄选的原则和意义是什么？ 2.人员甄选有什么样的基本流程？ 3.常见的甄选方法有哪些？ 4.什么是信度？它有哪些种类？ 5.什么是效度？它有哪些种类？ 案例分析 1998年，蓝鹰集团乘人之危一下子买断斯达公司的整个半导体部门，并按照协议接受了他们的原班人马。3年前，斯达进军积体电路项目，这是那种技术和资本双密集型的项目。有高回报，也高风险，从研发到制成上市需要不断投入巨资。在这件事上，一来斯达上马有些仓促，二来他们在筹、融资方面人才短缺、渠道单一。以至于3年下来，斯达养虎不成反为其害，财务危机从暗亏到内伤，眼看项目即将完成却使尽全身解数也无力再前进半步，只能是忍痛割爱，让蓝鹰拣了一个大便宜。 这时，积体电路已临近成功，稍加润色就可推上市去。但此时也正是需要再一次大量投资的时候，蓝鹰为此特地指定了一个全盘的战略规则以匹配积体电路的发展。其中包括成立一个新的独立的子公司单独在香港和内地操作上市，一方面融资，另一方面用产权的形式将其与蓝鹰隔开，以免出现意外将蓝鹰拖垮。同时，从国外海外猎取金融专家执掌融资事务。再就是，为保证公司文化的统一性和管理上的规范性，新公司的决策层和管理层一律从总部择优抽调，斯达原来的管理人叫可参与其中统一选拔使用。 新公司需要组合的是一个80人的配套班子，有行政管理、工程技术、企划、销售、财务、法务等多个部门的主管和主要工作人员。公司公示后，参加选拔的人员自我报名和人力资源部推荐的人员组合而成，据统计，包括部分斯达原来的人员共有184人参加选拔。为保证人员甄选的有效性，人力资源部从另外一个子公司——蓝鹰洗衣机厂的班子中，选择了同样构成的80个人，分别进行了6项素质测评。每人测评的项目都是品德测评和能力测评两部分，包括蓝鹰精神、工作责任心、工作积极性在内的品德测评采用纸笔测验的方式，对每个人都是相同的。但能力测评就不一样了，一方面是测评项目各不相同，如工程技术人员是业务知识与能力、智力水平和创新精神，销售人员是业务知识与能力、沟通能力和说服能力…