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第九章 培训有效性评估 第一节 培训有效性的概述 一、培训有效性的主要概念和主要内容 培训有效性是指公司和员工个人从培训中获得的收益。对员工个人来说，收益意味着新的知识和技能，对于公司来说包括销售的增加，顾客满意度的增加等。 培训有效性的定义为“系统的收集必要的描述性和判断性信息，以帮助作出决策、使用和修改培训项目的决策” 。 二、培训有效性的目的 体现人力资源管理的效益性。通过有效性评估，反映培训对组织的贡献，并以此体现人力资源部门或培训部门在组织中的重要作用。主要是从“成本中心”到“利润中心”的转变。 决定继续进行或停止某个培训项目。 获得如何改进某个培训项目的信息. 对参加者的知识、技能、态度的接受与更新能力，综合素质与潜在发展能力的评价。 三、培训有效性评估的战略点 1、培训有效性评估的侧重点 2、培训有效性评估的两种形式 过程评估。为了改进培训过程所作的评估，它的主要目的一是确保培训组织良好并顺利进行，而是保证学员能从培训项目中有所收获并对项目满意。 综合评估（结果评估）。评估的是学员在培训后的变化程度。 结合所学的绩效考核的知识思考一下培训有效性评估中的过程评估和综合评估各自起到了什么作用，适合在哪种情景下使用。 四、培训有效性评估的过程 第二节 培训有效性评估模型 一、五种评估模型简介 1．柯克帕特里克的四层次评估模型(1959年) 柯氏模型是迄今为止国内外最著名、运用最广泛的模型。柯克帕特里克从评估的深度和难度将培训效果分为四个递进的层次——反应(reaction)、学习(learning)、行为(behavior)、结果(results)。 2．CIRO模型（1970年） 该模型由沃尔、伯德、雷克汉姆三位专家提出，它描述了四种基本的评估级别，即背景评估(Context evaluation)、投入评估(Input evaluation)、反应评估(Reaction evaluation)、产出评估(Output evaluation)。 3．Lawshe的满意效用比（CVR Content Validity Ratio）模型（ 1975年） 满意效用比评估是先有一定的培训人员和老师以及刚完成培训的学员根据KSAO（知识、技术、能力和其他人员特征）运用头脑风暴法进行指标体系的建立，然后运用专家打分法对KSAO指标体系进行评估，根据统计得到的数据，运用CVR方法进行计算。 CVR=（认为选定的KSAO指标重要的专家数－认为选定的KSAO指标不重要的专家数）/参加评估的专家总人数。 4．舍贝克和科恩提出的培训绩效评估的效用公式模型（1985年） 培训效用=YD×NT×PD×V－NT×C YD——培训对工作产生影响的年数； PD——接受培训者和未接受培训者在工作上的差异； NT——接受培训的人数； V——价值，对工作成绩的货币计算； C——为每一位成员培训所支出的费用。 舍贝克和科恩的效用公式将培训绩效评估用一个公式计算定量的表示出来，但效用公式中的YD、PD和V都是一些难以确定的模糊变量，在企业的实际操作中仍难以把握，并且测算出来的数据都是企业整体的效益指标，评估结果难以对个人或团队有较大的促进作用。 5．菲力普斯的五级投资回报率(Five-Level R0I)模型（1996年） 该模型分为以下五级——评估反应和既定的活动、评估学习、评估在工作中的应用、评估业务结果、投资回报率。 菲力普斯在柯克帕特里克的四级评估模型基础上，增加了一个第五级评估，形成了一个五级投资回报率模型。该模型是对柯氏四级评估模型的一种增补，继承了柯氏模型层层递进的优点，同时，又从投资回报率的角度对培训项目进行评估，将培训结果的货币价值以及培训项目的成本用百分比的形式表示，使评估结果量化性更强，更具说服力。但是，大多数培训对企业净收益产生影响都需要一定的时间，其作用不可能是立竿见影的。因此，若用这种方法得出的投资回报率的结果不理想，还要进行进一步的分析。投资回报率不高可能是培训的组织过程需要改进，更可能是外界环境发生了影响培训结果的变化，以及员工或企业的培训需求发生了变化。 二、柯氏评估模型简介 1、柯氏评估模型的4个层次： 反应：参与者对培训项目的评价，原因在于受训者的反映是培训设计需要考虑的重要因素。 学习评估是测量原理、事实、技术和技能的获取程度。 行为改变是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度。 结果评估是在组织层面上的评估。 2、培训结果指标 认知结果 技能结果 情感结果 结果 投资回报 明确培训结果指标与柯氏模型中各层次的对应关系。 三、反应评估 需要注意学员的反应。因为无论教师怎样认真细致地备课，只要学员对某些课题不感兴趣,他们就不