效能研究：分层分析技术0320.docxVIP

孙彦玲，杨? 付，张丽华（中国人民大学劳动人事学院，北京 100872）内容提要：本文以国内13家大型企业集团75个工作团队共334名团队成员为研究对象，运用结构方程模型和分层线性模型分析技术，探讨了创造力自我效能感对员工创新行为的作用机制。结果表明，创造力自我效能感对员工创新行为有显著的正向影响，知识共享在其中起完全中介作用；工作单位结构作为重要的情景因素，调节创造力自我效能感同员工知识共享之间的关系：相对机械式结构而言，在有机式结构中，高创造力自我效能感的员工在工作中会表现出更多的知识共享；工作单位结构调节创造力自我效能感同员工创新行为之间的关系：相对机械式结构而言，在有机式结构中，具有高创造力自我效能感的员工在工作中会表现出更多的创新行为。关键词：创造力自我效能感；知识共享；创新行为；工作单位结构；分层线性模型中图分类号: F270　文献标志码: A　?? 文章编号: 1002—5766（2012）11—000 —0 一、引言创新对组织效能的重要性已经被广泛接受，创新并不是研发、设计人员等的专利，只要有合适的条件，从事任何工作的员工都能表现创新行为。所以，员工创新行为成为研究者和管理实务者非常关注的问题。已有大量研究指出了创造力自我效能感作为员工创新的内驱力，对员工创新行为有积极影响(Gong等，2009)。但是，创造力自我效能感通过怎样的内在机制影响员工创新行为，以往的研究没有给出清晰的答案。同时，知识共享可以促进组织最佳实践，减少员工冗余学习，降低员工重复工作负荷(Hansen，2002)，进而有助于激发员工的创新行为(Hu等，2009)。但是，只有个体因素与情境因素相互作用才能使员工表现出创新行为并实现知识共享(Aryee等，2007)。而以往研究中，对于创造力自我效能感与情境因素的交互效应缺乏研究。由于团队内部分工和人员目标的多样性，团队必须通过一定的结构实现目标的一致和统一，因此，工作单位结构是影响员工创新行为和知识共享的重要“软环境”。在预测知识共享和创新行为过程中，创造力自我效能感与工作单位结构是否存在交互效应，以往的研究也没有给出清晰答案。鉴于此，本文主要探讨三个问题：一是创造力自我效能感对员工创新行为有怎样的内在影响机制；二是工作单位结构在创造力自我效能感与员工创新行为间关系中是否起调节作用；三是工作单位结构在创造力自我效能感与员工知识共享间关系中是否起调节作用。澄清这些问题，在理论上可以更清晰地认识创新行为的形成机制、创造力自我效能感影响效果，实践上则有助于认识工作单位结构对员工知识共享和创新行为的影响。二、理论基础与研究假设1、创造力自我效能感对员工创新行为的影响创新的工作需要一些内在的、持续的动力去促使个人在遇到困难的时候坚持不懈。创造力自我效能感是指当人们面临困难的形势时，它可以提高个人的努力程度，则提供这样一种动力。高创造力自我效能感个体善于主动学习新技能和新知识，对于自身的创新性思维比较自信，敢于尝试，善于将产生的新想法付诸于实践，因此，高创造力自我效能感个体能够主动并持续地进行创新活动。而低创造力自我效能感个体往往观念保守，思维模式较单一，缺乏自信，不敢尝试，已有想法或观点也未能得到有效呈现。现有研究已达成共识，创造力自我效能感对员工创新行为有显著的积极影响(杨晶照等，2011)。据此，提出以下假设：假设H1：创造力自我效能感对员工创新行为有显著正向影响。2、工作单位结构在创造力自我效能感与员工创新行为间关系的调节效应组织结构作为组织环境的一个重要因素，对创新绩效有着重要的影响。从团队层面看，团队成员的创新行为发生在特定团队背景下，因而，工作单位结构作为团队层面的组织结构变量必然影响个体创新行为。在机械式组织结构中，集权化程度较高，降低了员工通过创新性方法解决问题的可能性，其对员工行为的高度控制不利于员工创新行为(Zhou，2003)。此外，机械式组织中大量正式规则和程序也抑制了员工解决问题的努力和尝试，降低了员工偏离现有知识的探寻行为(Jansen等，2006)。在有机式组织结构中，组织结构更为扁平化，促进了团队合作、人际间的持续互动和信息交换，从而推动创新行为。其横向沟通模式也有助于员工建立信任关系和社会关系网络，促进员工通过搜寻新信息和新想法解决组织问题。此外，有机式组织结构中相对异质化的员工构成，勇于探索和容忍失败的氛围，均有利于组织创新。Chong Ma (2010)的研究证实了情境因素和创造力自我效能感对创新行为的影响。对于具有较高创造力自我效能感的员工而言，他们具有创新的能力，在有机式组织结构中，权力的下放、容忍失败的氛围、开放灵活的沟通等支持性环境会增进员工创新行为意愿；而在机械式组织结构中，高度的集权、严格的程序和控制等降低了员工的创新意愿。据此，