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基层供电企业人力资源管理模式的几点思考 黄邦义 广东电网公司梅州供电局 广东梅州 514021 摘要：本文首先介绍了人力资源、人力资源管理以及人力资源管理模式等概念,然后比较分 析了不同供电企业人力资源管理模式,接着通过问卷调查和访谈比较了各供电企业人力资源 管理各个模块的现状资料,在此基础上提炼出了几种供电企业人力资源管理模式,最后,从组 织结构、工作分析、薪酬制度和绩效管理等方面比较了供电局人力资源管理可持续发展的措 施。 关键词：供电企业；人力资源管理；问题与对策 随着我国市场经济与电力体制改革的深入，供电企业已经进入全面竞争的时期，供电企 业如何适应由传统的计划经济向全面市场经济转变，如何在激烈的市场竞争中立于不败之 地，这就要求供电企业必须要打造符合自身特色的核心竞争力。比如在 2005年初与2009 年初，由于电煤价格飞涨，各供电企业遭遇严峻的经营形式，当时南网曾召开过一次较大规 模的供电企业座谈会。当时，大多数供电企业经营状况艰难，南网与华电两大电力集团出现 整体性亏损，其他供电企业利润也大幅下滑。同时我们通过对多家供电企业的调查和访谈， 可以发现现有供电企业在人力资源管理方面显现了不少与目前的环境和市场形势不相适应 的问题，这些问题如不能得到及时有效的解决，必将制约我国供电企业的深入改革和健康发 展。 一、供电企业人力资源管理模式调查 1 1 11、问卷设计和样本选择。本次调查采用了供电企业调查问卷法，样本的选取方法为非随机 抽样法，调查所选择的样本为广东省内的10 家供电企业。 2 2 22、调查结果 （1）组织结构。当前煤炭企业主要采用了三种组织结构模式：直线制、直线职能制和事业 部制，直线制最大优点就是结构简单，上下级之间等级明确，缺点是同层次部门之间联系沟 通困难，员工数量较少的企业比较适合使用；直线职能制对于每一个管理层都设置了必要的 管理部门，但是却增加了管理人员和费用；事业部制能有力调动各事业部门积极性，强化各 个事业部的财务核算，但有可能会导致各部门内部机构的重复设置，煤炭电力企业采用事业 部制属于比较少见的情况，但是按照盈利部门不同进行划分也具有实际意义，例如除了主业 煤炭发电外，其安检公司、建筑安装公司也有承接其他单位的设备安检或者设备安装调试。 （2）工作分析。一般来说企业进行工作分析的主体包括人力资源部门、各职能部门和专业 管理咨询公司，其优缺点各不相同，选择企业人力资源部门最大的优点就是该部门对企业整 体情况比较熟悉，沟通简单；而由企业各职能部门进行工作分析，时间上可能速度较快，但 是部门之间可能缺乏联系；由外聘管理咨询公司来进行工作分析，可能更加标准化、更加符 合管理规范，但是耗时，并且成本较大。对于工作分析的结果，毫无疑问要企业能够综合运 用于企业管理各个方面。 （3）薪酬制度。从煤炭电力企业来说，一般是根据岗位变动、个人业绩大小以及公司利润 大小来调整，依据岗位变动调整操作简单，但是不利于调动职工积极性，有才能的员工跳槽 频繁；根据个人业绩大小调整，可以调动员工积极性，规范员工行为和价值导向，但是如果 采用此种方法，必须要有严格的绩效管理制度，要有系统的绩效档案，如果员工绩效改进而 调整不及时反会挫伤职工积极性；根据利润大小调整可以使得员工的工作与努力方向最大限 度统一到企业发展中，但是企业利润如果不稳定会导致工资的不稳定。 （4）绩效管理。绩效考核方法多种多样，对于企业来说不一定必威体育精装版的就是最好的，要根据 自身特点或者行业特点选择最适合自己的，从供电企业调查情况来看，采用量表考核法，方 法简单易行，但是考核不系统，不能全面反映职工的情况。关键绩效指标(KPI)法能够比较 全面考察职工，指出员工下一步工作需要改进的方向，但是需要设计严格准确的指标体系， 关键指标选取不准确或者产生错位，反而会使绩效考核无法进行或者难以达到考核的目的。 360度考核法公开性和透明度最高，涉及人员也较多，但是考核步骤较多，时间较长，而且 主观性判断较多。 二、供电企业人力资源管理模式存在的问题与对策 通过上述调查，我们可以发现，在一些老国有供电企业，冗员过多，人员素质参差不齐， 人员配置不合理，高层次人才流失现象严重。造成这种现象的原因是多方面的，但是一个关 键因素是我国的电力体制从诞生初始就是笼罩在计划经济体制下，传统计划经济体制下的人 事管理是不公开的，是不考虑竞争、发展，不符合现代企业管理要求的。 1 1 11、存在的问题。从组织结构来说，有些老煤炭电力企业