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人力资源 承担的风险、责任的大小，其工资标准 已婚人员还要同时落实配偶接收单位， 的凝聚力，不利于社会的安定团结。希 都是相同的。在一定程度上抑制了职 全部合格后才能办理相关手续。这样 望上级部门给予3—5年左右的过渡 工的工作积极性。因此制定岗位工资 一个流程下来，至少要2～3个月时间， 期，以利于实现平稳过渡。 与档案工资分离的工资制度是有待解 有时因为配偶工作的落实受阻影响了 在上级核定的编制数内，允许本 决的难点问题。 人才的引进。 系统原事业编制的人才进编制，继续 保留事业身份。高薪聘请的吸引力并 2．3如何落实“单位用人自主”问题 3需要上级给与政策上支持 不如人们预期的那样大，而在平时的 人事制度改革的目的之一，就是 接待中我们了解到部分专家对事业编 要建立单位用人自主。如在人才引进 医院发展当中面临的最大问题是 制的身份改变耿耿于怀，有相当一部 的问题上，审批的环节过多，首先是有 原事业编制职工的身份转换问题。转 分人才恰恰是因为编制的原因而选择 无编制，其次是要先申报预审材料，待 制的速度过快会带来不稳定，有些转 了其他的公立医院，使我们流失了一 上级人事部门同意后还要参加上级部 得早的医院曾出现了职工身份转换的 些难得的人才。0 门组织的专业知识和外文考试，若系 问题，影响了医院的经营，影响了团队 (责任编辑邓雨珍) 要注意引导科技干部处理好的几个关系 ■赵年辉 』u二前，有些科技干部对如何走好成 某大医院几名业务水平颇高的医生跳 建奇功，取得辉煌的成就，研究开发出 ——-才之路存在一些模糊认识：有的 槽去了一家年薪二三十万的民营医院， 250多项专利产品，培养出8名诺贝尔 认为自己的成才是个人奋斗的结果， 可一年后，他们又重新回到了原来的 奖获得者。目前，这所著名研究所有 甚至炒组织的鱿鱼；有的缺乏协作精 大医院。他们的感受是：尽管这家民营 1100多名科学家，他们中有一半是进 神，对一些需要协同攻关的难题，明知 医院有着丰厚的年薪，但没有让他们 行合作的外国科学家，堪称国际医学 靠一己之力难以完成，宁愿放弃项目， 展示自己的平台。全国性学术会议没 也不愿与人合作。有的强调个人发展， 有资格参加，更轮不到上台发言，只有 有81项医学成果获得诺贝尔医学奖， 进行自我设计，不能容言、容人、容物， 抓经济效益的劲头，却没有搞科研的 其中45项是多人协作完成的。作为个 有的比较浮躁，梦想一夜成才，想靠一 学术氛围等等。我们医院每年要安排 人，拥有的知识和能量是有限的，只有 两个成果成才，有的对待组织的分工 40余名科技干部出国留学、考察，安排 善于借助协作的平台，才能相互学习， 挑三拣四，对待一时的挫折消极悲观。 400余名科技干部参加全国性的学术会取长补短、聚合优势、共同成功。 因此，正确地分析、认识和审慎地解决 议，为科技干部成才提供了先进的信 好成才过程中遇到的各种矛盾，辩证 息检索系统、领先的实验设备、优越的 3要正确处理早出成果与脚踏 地处理好一些关系，对于科技干部健 动物实验室等有力的支撑，离开了组 实地的关系 康成长至关重要。 织提供的良好条件，个人想做出有影 响的课题确实很难。 医疗工作具有很强的实践性，严 1要正确处理个人努力与组织 格的临床和技术工作实践，对于医学 培养的关系 2要正确处理个人能力与集体 人才成长和发展起着很重要的作用。 协作的关系 许多国家对临床医学人才的培养，都 人是社会的人，人才是组织的人 规定了各阶