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饭店集团管理理念探讨星光饭店集团管理理念探讨——核心理念“以人为本”在人力资源中的运用以人为本 basing on the humanity激 励 bestir前 言 中国改革开放已经二十余年，饭店业作为最早与国际接轨的行业，发展已经达到一定的水平。现在，饭店业又面临着入世的契机，能否适应新的市场变化或为了业内共同的话题。星光饭店集团作为闽北地区饭店业的创新先驱。通过多年的经营和探索，总结了一套独特的管理理念系统，并在理念的宣贯过程中取得了巨大的成功，形成了集饭店、管理公司、旅行社为一体的旅游生产集团。理念体系 核心 以人为本 目标方针体 系 企业文化持续改善体 系 公共关系体 系 人力资源体 系 资本运行体 系 知本运作体 系 QEMS体 系 职业经理人的激励体系教育训练体 系 一体化发展原理 合伙人原理 持续激励的标榜原理 职能精细化原理 整合提升原 理 素质传递原 理 冷处理原理 拒绝原 理一个核心：以人为本饭店是一种特殊的劳动密集型企业，人是饭店的生产核心、产品核心，同时其生产过程和最终产品都是销售的过程中产生的，因此，能否使每一个人的每一个行为与酒店的行为模式吻合，就形成酒店产品质量的核心要素，这就决定了“以人为本”将是饭店管理的核心理念。“以人为本”这一理念可以说是众人皆知，但它不是一个口号，它有其丰富的内涵且需要一套完整的理念和运作体系来支持，并在管理工作中加以实践。由于饭店大都采用垂直管理的模式，管理者的主要工作就是创造条件，使自己的直接下属创造性把工作做好，并能在职业生涯中获得足够的发展空间，也就决定了人力资源管理的核心任务就是对人力资源不断进行整合，使之高效运转，不断创新，发挥出最大的效能，并在整合发展的过程中，坚持以资源开发的高度而不是成本投入的角度来投资，将人力资源的开发提升到长远战略的高度上来进行管理。一、 一体化发展原理一体化发展原理是人力资源管理中的基础，由此基础的运作，再派生出其它的原理效应，如在人力资源管理中缺少或脱离了一体化发展原理，其它的一切原理运用的解决方案都不可能取的根本的成功。科学管理创始人泰勒是这样来表述一体化发展原理的：确保每一个雇员和雇主事业的高度繁荣是管理的主要目的，也就是说劳资双方的合作发展关系一但不能被建立起来，雇员的能力就能得到最大的发挥，雇员就开始利用企业的资源独立发展自己的事业，而企业的精力就必须大量的投入到处理劳资关系中，由此，双方的总体利益开始被削弱，最终可能形成两败俱伤的局面。对劳资双方来说，发展的统一性是毋庸置疑的，关键就在于双方对对方的事业发展要有正确的认识，并能相互创造和提供发展的机会。例如：在20世纪就开始为企业所推广的“利益一体化计划”，计划采用由上至下的推行方式，即首先雇主必须将职业经理人的对外形象视为企业的品牌，向职业经理人提供事业发展机会，借以树立企业形象，一般的说，对职业经理人的发展需求，重点应该放在马斯洛需求论的最高层“自我实现”部分，为其提供四种发展途径：其一：与企业相关的社交活动，促进企业知名度的发展；其二：奖励研发学术的成果，并提供展示成果的各类资源以及交流机会，以提高企业的文化品味，加速信息更替。其三：鼓励创新意识，为其开创性工作提供政策性支持，以使企业得到持续改善的原动力。其四：促进职业经理人的再教育计划，确保其能以最先进最科学的理念意识和方式来达成劳资双方的最大利益。然后由职业经理人向下再推行低一层次的发展需求，以此逐层推进。依据企业的一般组织机构模式，职业经理的与企业间的一体化发展是劳资双方利益最大的核心部分，抓住为核心，再逐级逐层开始细分，发展才能取得一定的成果。二、 合伙人原理不论任何形式或意识形态的社会中，“雇佣关系”都是客观存在的事实，由此形成的劳资双方不平等关系形成了人与人之间的一个基本关系，企业希望以最低的付出来换取雇员最大的劳动，而雇员希望自己的劳动可以换取较大的回报。双方的期望值差异激发出双方的矛盾，这一事实在管理实践中不易被立刻反映出来，雇员开始积蓄不满，其表现形式往往隐性的，雇员对企业依然表现出恭敬，对工作任务依然去实现，但是工作质量开始下降，雇员开始积极向外寻求机会，大量的精力被用于建立人际关系和维持基本工作，而企业在没有遭到激烈反抗时总会忽视其存在，这样就形成了冲突的根本所在，在这种情况下，无论企业如何去尝试所谓的管理作风或如何去创造“参与管理”最终都将流于形式，而于事无补。在企业或组织中，最根本的价值观应该是资源整合，互补及交换，但是由于掌握的资源不同及支配权的不同，容易造成企业的优越感，而雇员也被迫承认这一事实。这样就导致了冲突形成的隐患，这是一种“原始理性”的体现。当冲突暴发出来，企业将被迫去调整劳资关系或弥补由此形成的损失时，双方的利益已