某保险公司机构组训运作培训教材.pptVIP

机构组训运作 平安寿险天津分公司 销售队伍的 训练师、指导人、辅导者 寿险经营的 策划者、激励者、推动者 文化理念的 宣导者、传播者、实践者 理顺培训与营销的关系 界定培训系统及新人入司流程 搭建合理的组织架构与岗位职责 强化组训日常管理 完善考核机制 理顺培训与营销的关系 围绕营销这个中心,制定工作目标; 紧跟营销工作节奏,设立培训内容; 营销部与培训部从不同角度关注相同的业绩指标，从不同方向作用于营销，形成一个合力。 营销部督导室负责督导、追踪业务队伍和训练体系的落实状况，并将结果反馈给培训部，同时培训部也定期到业务单位调研，根据获得的信息,针对各项指标状况决定下一步的培训工作的重点方向，从而与营销保持一致，形成大营销的概念。 强化组训日常工作管理 组训日常管理 一、组训的来源 二、组训的培养 三、例会 四、沙龙 五、兼职讲师的培育 六、考核与激励 二、 组训培养—前期培养 (1)营业区每月组织召开两次例会,由区经理和教导岗组训负责,总结和安排各项工作。 (2) 培训部组织召开每月一次的组训例会，以每个营业区为单位，汇报本营业区当月的培训工作状况及下月相应工作计划。 （3）培训室室主任例会 (4)通过区与区之间的经验交流，达到相互学习、相互提升、相互竞争和沟通信息的目的，同时强化对培训KPI的分析，找出症结，落实整改措施。(见附图)　 各岗位技术考核指标及计算方法 附图一:组训KPI指标分析示例2001年第四季度岗前岗情况分析 附图四:组训KPI指标分析示例2001年第四季度代理人岗情况分析 目录 A、岗前岗工作状况 Ｂ、试用岗工作状况 Ｃ、代理人岗工作状况 Ｄ、正式岗工作状况 Ｃ、ＦＮＡ的培养与建设 Ｄ、训练体系的执行状况 Ｅ、兼职讲师队伍的建设 Ｆ、建议与要求 岗前岗工作状况 本月交费人数：５４人 参考人数：４１人 及格人数：３９人 岗前培训参考率：本月达成：７５.９％ 　　　　　　　　下月计划：８１％ 新人考试通过率：本月达成：７２.２％ 　　　　　　　　下月计划：７８％ 岗前岗工作状况 关键指标差距原因分析： 一、脱落较高即参考率低的原因： 　１、讲师授课质量参差不齐，给新人造成两大心理 　　　障碍—保险难干只有精英才能做，我做不了。 　２、增员选择有待改进，经过６天新人培训，１０ 　　　天育成觉得无法胜任这样的工作。 　３、育成体系中个别营业部追踪不到位，导致人员 　　　流失。 二、及格人数偏低的原因： 　１、授课质量不高，个别讲师偏重于自我展示，未 　　　能将授课内容完整传承下来。 岗前岗工作状况 　２、每期只有２小时用于考前复习，力度不够。 改进措施： 　一、针对脱落率高的措施： 　　１、严把授课关，建立新的授课质量追踪表。 　　２、对育成体系进行更为严格的追踪（考勤，质 　　　　量）对口组训做。 　　３、每天对有一定问题的学员进行面谈，了解其　　 　　　　想法。 二、针对及格率偏低的措施： 　　１、每期至少利用两个半天进行考前复习（一天进行条款 　　　　的复习，一天进行专业化流程推销）。 试用岗工作状况 前数第六个月入司人数：９０人 六个月内转正人数：２9人 前数第三个月入司人数：６３人数 三个月内转正人数：１6人 六个月转正率：本月计划　４０％ 　　　　　　　本月达成　 3 2 ％ 　　　　　　　下月计划　４０％ 三个月转正率：本月计划　３０％ 　　　　　　　本月达成　２5 ％ 　　　　　　　下月计划　３０％ 试用岗工作状况 关键指标差距原因分析： 　１、增员选择关仍不严格，新人心理反差大。 　２、针对新人没有很好的主顾开拓的方法，导致新 　　　人没有足够量的准主顾积累。 　３、营业部衔接培训的重视不够，有时不能一如既 　　　往的按标准严格执行下来。 　４、不能有效的坚持使用销售管理工具（计划 　　　１００、工作日志、客户档案），主管在这 　　　方面的管理力度及效果参差不齐。 试用岗工作状况 改进措施： 　１、重点对增员留存率不高的主管加强管控及追踪， 　　　并且作好沟通工作。 　２、重新设置循环１６的课程（新增加信心工程、 　　　分红及健康险讲座、ＱＵＩＣＫＳＴＡＲＴ 　　　课程） 　３、强化循环１６后的训练１６的追踪严格按照训练 　　　摸版由对口部组训监督（摸板：训练考察点） 　４、加强追踪根据追踪表对每一个员工进行追踪，发 　　　现问题及时与部经理沟通（对口组训）。 代理人岗工作状况 本次代理人参考人数：９１人 未持证人数：２４０人 通过率：下月计划：８５％ 报名率：下月计划：７０％ 　　 　 关键指标差距原因分析： 代理人报名率偏低的原因： １、在各部代理人报名宣导不到位