基于胜任力高校教师人力资源管理框架的初探.pdfVIP

±堡匿堂盒蔓!!达全垦匿堂整堂婴塞篁堡堂堂查生玺!Q!壁生!旦塞壑 ·大会交流· 基于胜任力的高校教师人力资源管理框架初探 王懿 刘卫东 王振维 400038重庆，第三军医大学医学检验系 【摘要】 胜任力素质模型(competencymodel)作为一种新型的人力资源分析评价方法，已逐渐 成为人力资源管理体系的核心和基础。目前，胜任力(competency)研究在高等院校教师人力资源管 理中还很少见。本文从胜任力的相关概念入手，阐述了高校教师胜任力的概念和胜任力模型构建的 步骤，并在理论研究基础上初步形成了基于胜任力的高校教师人力资源管理框架，为高校教师管理工 作的科学化、规范化提供了理论与实践依据。 【关键词】 高校教师；人力资源管理； 胜任力； 胜任力模型 从广义上讲，高校教师是指高校在编的、具有教师专业技术职务的人员，包括教学、科研和管理岗位上的 教师。高校教师人力资源管理包括教师的选拔、任用、培养、使用与管理等。教师队伍的整体素质是高校办 学水平的重要标志，教师队伍建设是学校的重要基础建设，它是高等学校办学中的核心要素之一。大力加强 教师队伍的建设，以建设高素质教师队伍为目标，以培养教师实施素质教育的能力和水平为重点，是高校稳 定发展的关键，也是高校教学质量的重要保障。目前，高素质教学人才的供不应求，已成为高校教师队伍建 设和发展的主要制约因素。如何招聘和延揽高素质、高胜任力的优秀人才，如何从大学内部选拔、培养大批 高素质、高胜任力的教师骨干，是高校教师队伍建设的当务之急! 因而，如何识别高素质、高胜任力的教师成为高校亟待解决的问题。一个人的知识技能和职业操守是任 职的基本条件，能力行为和心理素质则是优秀与一般的区分条件。在知识经济时代，高校教师人力资源管理 将面临一系列的社会经济、科学技术、观念文化的变革，教师队伍的整体素质更加依赖于他们必须具备的胜 任力表现以及对那些具有很高专业技术能力和内在素质的教师胜任力的管理。可以说，知识经济时代高校 教师人力资源管理就是高校教师胜任力资源的管理。 1胜任力的相关理论 1．1胜任力的基本内涵 最早提出了胜任力概念是美国学者大卫·麦克利兰(David 任力而非智力》挑战了传统人才选聘中的单纯智力概念…。他将胜任力定义为：胜任力是指能够区分在特 定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。他认为，智力测验的结果与工作的成功之间并没有太大 联系，应该用管理胜任力指标来代替传统的智力测验，因为它能预测未来的工作绩效。该文发表之后，胜任 力概念在学术与管理领域引起人们的广泛关注，也激发了许多人力资源和组织行为学领域的学者胜研究任 力问题。 技能、能力和特质心J。但学术界的很多研究者认为，胜任力是指工作情境中员工的价值观、动机、个性或态 度、技能、能力和知识等关键特征。但这并不意味着任何知识、技能、能力、价值观等都能形成胜任力，胜任力 也不是它们的简单相加。构成胜任力的特征有三个重要特性：(1)与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测 员工的未来工作绩效；(2)与任务情景相联系，具有动态性；(3)能够区分业绩优秀者和业绩一般者。只有满 足这三个条件，他们才能被认为是具有胜任力”’41。 自“胜任力”这个概念从产生到现在，不同学者对其定义有着不同的看法。学者们在使用此概念时，主 要有两种不同的观点：一种观点认为，胜任力是潜在的、持久的个人特征。这种观点强调，胜任力是个体的潜 生堡匿堂盒笙!!邀全里堕堂壁堂婴童篁堡堂堂鲞堡金垫!!生!旦盛叠 在特征，它与一定工作或情境中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系¨1。比如Spencer¨1认为，胜任 力是个体的内在特征，这一内在特征同工作和情境中相关绩效之间存在某种程度的因果关系。这种特征观 的理论着重从发现人的特征的角度来研究人的胜任力。另一种观点则将胜任力看作是个体相关行为的类 别。此观点认为，胜任力是“保证一个人胜任工作的，外显行为的维度”。Fletcher指出：维度是指碎类行为， 这些行为是具体的、可以观察到的、能证实的，并能可靠地合乎逻辑地归为一类，比如“敏感”、“主动”、“分 析”等。这种行为观的理论着重从外显的人的行为来研究胜任力H3。但也不难看出，不管是偏重特质还是 偏重行为在诸多定义中却有某些