组织支持和组织承诺的交换模型及对员工的分类管理.pdfVIP

组织支持与组织承诺的交换模型 及对员工的分类管理 ○　林 　竹 [摘要 ] 在交换对等原则基础上提出组织支持与组织承诺的交换模型 , 并采用数学模型对之进行解 释 , 得出结论是 : 企业为了获得员工较高的组织承诺 , 应该为之提供符合期望的组织支持 。根据组 织承诺强度与绩效水平的关系 , 将员工划分为四种类型 : 理想型 、个人能力型 、贫乏型以及 问题 型 。企业有必要对员工进行分类管理 , 以实现组织承诺强度与绩效水平的最佳匹配 。 [关键词 ] 组织支持 ; 组织承诺 ; 分类管理 [中图分类号 ] F273 [文献标识码 ] A [文章编号 ] 1006—012X (2007) —05—0075 ( 04) ( ) [作者 ] 林 　竹 , 博士研究生 , 河海大学商学院 南京工程学院经济管理系讲师 , 江苏南京 　2 10098 　　随着经济体制改革的深化 , 尤其是加入世贸组织 , 中国 虽不同 , 但都属单维结构论 , 直到 1984 年加拿大学者 M eyer 与世界经济接轨 , 一些在全球范围内发生的公司裁员、企业 和 A llen在前人研究的基础上提出 “感情承诺 ”和 “继续承 重组 、兼并收购现象在我国已不少见 。以前企业引以为 自豪 诺 ”的两因素论 , [ 3 ]组织承诺的概念进入多维结构时代 。1990 的稳定雇佣关系逐渐消失 , 取而代之的是员工越发强烈的工 年 , 这两位学者进一步把组织承诺发展为感情承诺 、继续承 [4 ] 作不安全感 、对组织的不信任 、工作倦怠感 、低效率 以及逐 诺和规范承诺三维结构 。 2000年 , 中国学者凌文辁等提出中 年增长的流动率 , 这些都给企业生产和经营带来很大的负面 国职工组织承诺 的五维结构模型 , 即感情承诺 、规范承诺 、 [ 5 ] 影响 。于是如何培养员工对企业的高承诺感 , 使其愿意与企 理想承诺 、经济承诺和机会承诺 。 综合学者们的观点 , 实际 业荣辱与共 , 发挥 自己的才能 , 为企业做贡献 , 成为企业管 上组织承诺就是员工对组织的行为和态度的综合表现 , 它解 理者及管理学者们的关注焦点 。 释了员工留在组织的原因。它不仅受经济和机会因素的制约 , 使得员工不得不留在组织中 , 表现出行为上的承诺 , 还受到 　　一 、组织支持与组织承诺的交换模型