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第八章 薪酬设计与管理 【学习目标】 １.掌握薪酬的概念以及构成； ２.掌握薪酬制度的要求及影响因素； ３.了解薪酬设置过程； ４.掌握员工福利制度。 第一节 薪酬概述 一、薪酬的含义 （一）报酬 报酬是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。报酬分为内在报酬和外在报酬。 报 酬 内 在 报 酬 外 在 报 酬 参与决策 有趣的工作 挑战性的任务 多样化的活动 个人成长机会 工作自主权 非财务性报酬 间接薪酬 直接薪酬 可变薪酬 经济性福利 带薪休假 员工保险 中工服务 赞扬与认可 地位与身份 雇佣保障 其 他 基本薪酬 （二）薪酬的含义与内容 薪酬是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本薪酬和可变薪酬，间接薪酬即福利和服务。 1、基本薪酬 在我国企业里常常称为基本工资、岗位工资或职务工资等。 2、可变薪酬 可变薪酬与员工的工作绩效挂钩，随实际工作绩效的变化而上下浮动。可变薪酬可分为绩效工资和激励工资。 3．福利 从本质上讲，福利是一种补充性报酬，但往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如：各种补贴、带薪休假、廉价住房、优惠价购买本企业股票、保险。 从支付对象看，福利可分为：全员福利、特种福利和特困福利。 二、薪酬的战略视角 成功的薪酬体系，可支持组织的经营战略，承受周围环境中来自社会、竞争以及法律法规等各方面的压力。它的最终目标是使组织赢得竞争优势，保持竞争优势。 薪酬的战略视角如下图 我们该 经营什么 我们如何在这 些经营中获胜 人力资源对我 们取胜有何作用 整体薪酬制度如 何帮助我们取胜 企业目标战略方案 战略前景 价值观 业务部门战略 人力资源部门战略 社会环境 竞争环境 法律环境 薪酬战略 薪酬管理 薪酬决定 薪酬管理体系 员工态度和行为 竞争优势 成本领先战略 注重效率 操作精确 寻求节省成本的方法 少用人，多办事 重视竞争对手的劳动成本 提高可变工资 重视生产力 重视系统控制和工作分工 产品差异化战略 提高产品的复杂性缩短产品生命周期 产品的领导地位 转向大众化生产和创新 周期 灵敏、有冒险精神、富创新意识的人 奖励对产品创新和生产过程的改革 薪酬 以市场为基础 灵活的工作描述 市场关注战略 关注顾客，提高顾客期望 密切与顾客的关系 售后服务 对市场反应迅速 取悦顾客，超过期望 以顾客满意为基础的激励工资 以与顾客的交往为依据评价工作和技能。 经营战略 商业反馈 人力资源配合 薪酬制度 三、薪酬的作用 （一）吸引和保留优秀员工 （二）激励员工 （三）改善企业绩效 （四）有助于塑造良好的企业文化 四、对健全合理的薪酬制度的要求 （一）公平性 1、外部公平性：指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应当基本相同。 2、内部公平性：指同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献。 3、个人公平性：涉及同一企业中相同岗位的人所获薪酬间的比较。 （二）竞争性 （三）激励性 （四）经济性 （五）合法性 五、影响薪酬制度制定的主要因素 （一）外在因素 1、劳动力市场的供需关系与竞争状况 2、地区及行业的特点与惯例 3、当地生活水平 4、国家的有关法令和法规 （二）内在因素 1、本单位的业务性质与内容 2、公司的经营状况与财政实力 3、公司的管理哲学和企业文化 第二节 企业工资制度的合理设置 一、工资制度合理设置的基本过程 （一）企业付酬原则与策略的拟定 （二）岗位设计与职务分折 （三）职务评价 （四）工资结构设计 （五）外界工资状况调查及数据分析 （六）工资分级和定薪 （七）工资制度的执行、控制与调整 二、职务评价方法 （一）等级评定法 （二）套级法 （三）因素比较法 付酬因素 职务 技能 智力 体力 责任 工作 环境 总月薪 （元） 技术员 1200（1） 600（1） 150（2） 375（1） 75（2） 2400 机床操作工 450（2） 150（3） 300（1） 150（2） 150（1） 1200 文员 375（3） 225（2） 120（3） 120（3） 60（3） 900 按付酬因素排列标准职务并分配薪金 （四）点数法 因素 权重 ％ 等级 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ 技能 40 40 80 120 160 200 智力 30 30 60 90 120 150 体力 20 20 40 60 80 100 责任 10 10 20 30 40 50 总点数 100 200 300 400 500 等级 点数范围 用薪（元） 1 101-150 720-820 2 151-200 800-900