我国高校绩效考核_现状_问题和对策.pdfVIP

007年第 12 期 边疆经济与文化 N o12 2007 (总第 48期 ) THE BORD ER ECONOMY AND CULTUR E GeneralNo48 【高校建设 】 我国高校绩效考核 :现状、问题及对策 李 　凌 (中南民族大学 管理学院 ,武汉 430074) 摘 　要 :高校绩效考核存在的主要问题是指标设计过于笼统 ;标准制定滞后 ;指标体系欠妥 ;办法有失公平 ; 忽视平常考核 ;考核结果应用 、反馈不足 。改进办法是加强宣传辅导 ;定量考核为主 ;鼓励参与 ;注重与激励的衔 接 ;完善平时考核制度 ;借助网络手段 ,减少人为影响 。 关键词 :高校 ;绩效考核 ;激励 ; 问题 ;对策 中图分类号 : G 640　　文献标志码 : A 　　文章编号 : 1672 5409 (2007) 　　高校绩效考核作为学校评价体系的重要组成部 不同行业 、不同性质的组织各有侧重 。关键业绩指 分 , 能给学校教师营造一个相对稳定 、宽松的环 标过于空泛化 , 只是根据现成的指标库或模板生搬 境 ; 能引导教师向有利于大学整体学术发展的方向 硬套 , 而没有根据高校的战略规划 、工作流程 、行 发展 ; 能充分调动和激励广大教师的积极性与创造 业特性 、发展阶段 、组织特性 、教师特性等进行深 力 , 促进学校教学 、科研和社会服务水平的不断 入的分析 , 导致进行考核的关键业绩指标具有普遍 提高 。 性 , 而不具有适合单位特征的针对性 。我们应该看 到工作态度 、工作能力 、工作成绩中除了可以量化 一 、我国高校绩效考核现状与问题 的指标以外 , 还必然包含其他不可量化的考核要 1. 考核指标设计过于笼统 , 没有做到因人因 素 , 绝对不仅仅是单纯依靠指标就能解决问题 , 不 岗而异 。高校教职工按岗位分为教学类 、科研类 、 可以只是注重维护学校利益 , 而忽略了对教师的激 党政管理类 、教辅类 、工勤类等 , 每大类又分若干 励与发展的考虑 。由此必然导致考核结果的失真 , 小类 , 如教辅岗位可分为实验教学 、实验管理 、图 并且很难获得教师的认同。 书资料 、其他专业技术等类 。各类人员的岗位性质 4. 考核办法大多选择强制分布法 。此法固然 相差很大 , 但高校考核时 , 仅把考核对象分为教学 适用于评估对象较多的考核工作 , 但考核结果在横 科研人员、党政管理人员、工勤人员和其他专业技 向比较上有失公平 。因为各个院系实力不同 , 而各 术人员 四大类 , 统一按 “德 、能、勤 、绩 、廉 ” 个等级却已被硬性分配一个百分比, 因此可能出现 五方面考核 , 且每人在每个方面分值权重都一样 , 实力强的院系压制人才 , 而实力弱的院系却滥竽充 只是细化的内容上侧重点略有不同 , 最终难免张冠 数的情况 。另外 , 因为考核结果只分等级 , 同等级 李戴 , 达不到考核的初衷 。 的教师之间显示不出差别 , 打击了被考核者的积极 2. 考核标准制定滞后 。绩效考核标准是在教 性和进取心 。 职工填写考核表上交院系后 , 各院系根据学