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【分享】不花钱——如何在工作中激励员工 ？ 绩效管理的三大体系有：目标体系、执行体系和激励体系。仔细思考后，个人认为激励 体系是最核心的体系，激励没有做好员工就没有动力 ，没有动力执行过程就会出现问题，执 行出现问题目标就没有达成或是勉强达成。然而回顾自己已做的绩效管理体系都是到年终才 给员工激励，这也限于考评结果优秀的员工，对大部分考评及格的员工年终的这个激励已经 没有作用，甚至会成为及格员工抱怨公司的导火索。所以如何在日常工作中对员工进行有效 及时的激励变得异常重要，我们不能只停留在考评结束后的被动管理，而是应该在日常工作 中用好“激励”，并将激励作为驱动性因素，激发员工潜能 ，最终实现良好的业绩，这也就 实现了执行体系的关键因素—— “行为好”和目标体系的关键因素—— “结果好”。下面的 一些想法有来自于我在日常工作的思考，也有近来在网上阅读材料的摘选和总结，希望与大 家共享。当下多数企业老板严格控制人工成本的今天，如何在日常工作中激励员工变得异常 重要。 “激励”二字有 “激发”和 “鼓励”二层含义。 “激发”是指充分地调动员工的潜能， 做一些原来他不曾做过的或不敢做的事：“鼓励”是指认可他已经完成的工作或取得的成绩。 只有 “激发”而没有 “鼓励”会如何呢？员工对待工作兴奋，希望承担更多的工作，有 更多的想法，但如果没有 “鼓励” ，他们身上的热情很快就会退却。也愿意投入时间，我们 往往可以在新毕业的大学生、新员工、担当新工作的员工或新提拔的经理身上看到这些情况。 只有 “鼓励”而没有 “激发”会如何呢？员工觉得主管对自己很好，在工作中经常得到 认可，很愿意为这样的主管工作，尽管工作可能单调或没有挑战性，但他们还会日复一日地 从事着原来的工作。他们也许忠诚，但身上缺少创新、尝试新的想法的动力和学习新知识的 愿望。因此，当我们谈到激励员工的时候，只有从这两个角度出发，才能收到真正的激励效 果。 一、 “提高员工曝光度”是简单易行的好方法 如果你是一位部门经理可直接按下述方法来做，如果你只是一名绩效管理的专员，请将 下述方法告诉你的部门经理和其他业务经理。 让下属在公共场合露面，比如主持会议、发表报告、担当一些公共职务、代表自己参加 上一级会议、接待上一级的领导、代表部门参加公司级别的项目等等。在公共场合露面，完 全不同于部门内部的交流或仅仅与你个人的交流，需要员工对于所讨论内容的掌握上升到一 个新高度，包括， “知其然，知其所以然” ，“所讨论的内容对其他系统的影响” ，“长期 的策略”等等。同时，也对员工的个人能力有了极大挑战，包括 “演讲能力”、 “解决问题 的能力”、 “冲突解决能力”和 “沟通能力”等等。员工当然清楚这种暴光对于自己长期发 展的好处，也非常明白如果搞砸的后果，这时外在的压力与内在的动力就形成一种合力，促 使员工不断地挑战自己能力的极限 ，也极尽所能使工作达到圆满。 二、用 “长跑而不是短跑”来检验员工的能力 有一次，我的下属认为自己已经准备好了，可以承担更多的职责，当然隐含的意思是希 望公司给她一个提升机会。但问题的关键不仅是我也包括其他下属都认为其差距还很大，所 以她所期望的提升迟迟不能到来，大家可以想象她的工作状态如何了。 所以，针对这类状况，问题的关键不是如何激励她，而是如何让她认识到自己的不足。 因此 ，每一次完成工作后，我会与下属分享与总结，指出不足，但结果会有两种：一种是员 工进步很快，能力有较大提升；另一种是员工认为你总是在找她的岔。面对第二种，我们应 该怎么办？ “改变赛制”是我通常用的方法。我是教练，我想要在一群运动员中挑出合格者 进入我的运动队，为此组织了一次五十米赛跑，赛制很严格也很科学，我根据结果确定了最 后入选名单。但很多运动员向我申诉说，没跑好是由于各种可以理解的原因，包括前一天没 有休息好、刚受过伤、或好长时间没有训练了等，且成绩很接近，也只差零点零几秒。质问 我， “零点零几秒就能判断一个人了吗？”的确，零点零几秒可以说明一些问题，也不能说 明所有的问题，问题的关键是 “五十米赛制”不能拉开差距，或者不能让 “差距明显化”。 把赛制改成五千米，我们很快能发现，有些人落后了半圈甚至一圈，用不着你告诉他， “你 落选了！”比赛结束后，他自动就离开了。 三、 “提升工作的层次”让普通员工变得更优秀 不管你用什么方法激励你的员工，但当员工回到自己的办公桌前，开始自己一天的工作 时，工作总是枯燥、单调、无聊，不管怎样想，他们都无法把现实的工作与你描绘的美好前 景联系起来。在我的部门里，许多年轻的人力资