论高校教师激励系统的构建——兼评高校人事分配制度的改革.pdfVIP

维普资讯 2O03年 3月 扬州大学学报 (高教研究版) Mar．200B 第 7卷第 1期 Journal0fYangdmuUniversity(HigherEducationStudyEdition) V01．7No．1 论 高 校 教 师 激 励 系 统 的 构 建 — — 兼评高校人事分配制度的改革 赵 蒙 成 (苏州大学 教育学院，江苏 苏州 215006) 摘 要 ：当前以岗位津贴制为核心措施的高校人事分配制度改革不可能建立起科学的教师激励系统。 为了激励教师 ，必须改变高校科层制的组织结构和等级性浓厚的组织文化，使教师成为高校的主人 ；必须 进一步增强科研 、教学工作的内在吸引力，赋予教师比较充分的工作 自主权。当然 ，实现这些改革j}常困 难 ，构建有效的教师激励 系统也决非一 日之功。 关键词：高校人事管理 ；高校教师激励系统；人事分配制度 中图分类号：C645．4；C647．1 文献标识码 ：A 文章编号 ：1007．8606(2003)O1．0034-05 自1999年 以来，我 国许多高校对人事分配制 认为，激励是 以主体的内在需要为根据 ，从外界向 度进行了改革，目标是构建有效的教师激励系统， 主体输入刺激，以激活、加强主体的某种行为，主 努力建设一支结构优化 、素质 良好的教师队伍及管 体的需要、动机 等 是激 励 的 出发 点。马斯 洛 理队伍 。时至今 日，改革已持续了几年，其效果和 (AbrallamH·Maslow)提 出了影响广泛的需要层次 问题也逐步显露，是对之进行理性反思的时候了： 论 ，认为人类有五种基本需要 ，即生理需要 、安全 改革达到预期的 目标了吗?换言之，科学的教师激 需要 、爱 的需要 、尊重的需要 、自我实现 的需要。 励系统在高校普遍建立起来了吗? 各种需要之间具有层次关系，通常只有在较低层次 的需要得到满足的基础上 ，才会产生更高一级的需 一 、 对当前改革措施的检讨 要。发放津贴满足的是教师的生理 、安全等低层次 这次高校人事分配制度改革的主要措施是实行 的需要 ，而从实际情况看 ，大学教师的生存需要基 岗位津贴制 ，即根据学校教学、科研 、管理 的需 本上是有保证的，津贴制不能满足教师较高层次的 要 ，设置具有不同津贴数额和任务要求 的岗位等 需要 ，而这些需要才是真正重要 的。赫兹伯格 级，依据每个教职工的业绩把他们聘任到不同的岗 (FrederickHerzberg)提 出的双因素理论进一步说 明 位上 ，每年进行考核。各个学校设置的岗位级别和 了这一点。uJ该理论认为，人 的工作动机大致有两 津贴数额不完全相 同，或 6级 ，或 8级 、9级，津 类 ：一类是维持因素，包括工资、福利、监督类 贴则几千元 、几万元不等。这样做是为了拉开收入 型、工作条件 、管理的态度和政策等。这些因素若 差距 ，强化竞争，建立聘任 自由、按劳分配的人事 处理不当，会引起员工的不满，但即使处理得很 分配制度 ，以经济利益和奖励与惩罚并用 的手段激 好 ，也只能减轻或消除员工的不满足感 ，却并不能 励教职工。 引起工作 的满足感 ，不能激励员工更努力地工作。 岗位津贴制能发挥所期望的激励作用吗?我们 另一类是激励 因素 ，包括成就 、认可 、工作本身的 可以运用西方管理理论来进行分析 。现代激励理论 挑战、责任