核心员工胜任素质多标杆评价方法探讨胜任力模型的拓展和应用.pdfVIP

人力资源 核心员工胜任素质多标杆评价方法探讨 ——胜任力模型的拓展和应用 李格凤　湖南科技学院 [摘　要]企业的人力资源所具有的特质性、复杂性、难于模仿和路径依赖特点，可以形成企业的核心竞争能力，为企业带来持续 的竞争优势。核心员工的管理是人力资源管理的重点，准确评价核心员工，并以此做出正确的人事决策，是核心员工管理中的重要任 务。胜任力模型及其拓展为这一活动过程提供了一套操作性很强的方法。 [关键词]人力资源管理　核心员工　胜任力模型 一、问题的提出 特征将在本文以下部分进行讨论）。对于结合岗位的员工技能评 企业资源禀赋理论（endowment theory）认为，企业的竞争优 价，即胜任素质多标杆评价甄选方法，本文将引用大卫?麦克里兰 势来源于企业所拥有的资源，在构成企业资源禀赋诸要素中，由 的胜任素质和胜任力模型及其拓展形式展开讨论。 于传统的自然资源、技术、规模经济等优势因为竞争对手的模仿 1.胜任素质及胜任力模型 和创新，在此基础上构筑的企业竞争优势逐渐丧失，即传统的企 个人特质胜任特征和胜任素质的应用起源于21世纪50年代 业资源类属正在失去其战略作用。企业核心能力理论也间接的支 初美国政界对官员的选拔。学术界关于胜任素质（competency）的 持这一观点。企业核心能力理论认为，企业的核心能力可以使企 研究成果颇丰，对胜任素质的界定也各有不同。尽管 “胜任素 业参与相关市场竞争，并获得一定程度的竞争优势。（C.K.质”一词有其原意和一般定义——具备某种资质的状态或者品 Prahalad，1990年）核心能力论同时指出，并不是企业所有的资源、 质，但各个研究者根据各自的研究视角给出了各具特色的定义。 知识和技术能力都能形成独特的、持续的竞争优势，只有当它同 其中具有代表性的有：“胜任素质是一个人能够有效并成功或者出 时符合稀缺的、异质的、不可模仿和难于替代的标准时，才能形 色地完成任务所具备的基本特征”(克莱姆 G Kl emp，1978年）； 成核心能力。因此企业需要开发和培育具有自身特色的能力，通 “胜任素质是一个人所具有的内在的、稳定的特性，它可以是动 过积累和整合产生竞争对手难以理解和模仿的内隐技巧 （know- 机、特质、技能、自我印象、社会角色或者是此人所能够运用的 how）等方法来获取竞争优势。而企业的人力资源管理及其整合能 某些具体知识”(查理·鲍伊兹 Rachard ，1982Boyatzis年）；“胜 力，具有特质性、复杂性、难于模仿和路径依赖特点 （Becker和 任素质就是高效率的经理或管理者所具备的知识、技能和品质” Huselid，1997年），符合上述标准。所以，整合性的人力资源管理 （霍恩比Hornby和托马斯Thomas，1989年）；“由在评价中心所测 和实践，可以形成企业的核心能力，为企业带来持续的竞争优势。 量:和评估的各种纬度构成的各种行为的聚类，就是胜任素 在实践中，为取得竞争主动权，许多企业把人才视为关键资源开 质，它们与鲍伊兹所给出的胜任素质模型的内容没有自接的 展人力资源管理和实践，并取得了成功。 关系”（德尔维 Dulewicz，1992年）；“胜任素质就是个体所具备 人力资源选拔和配置——把合适的人放到合适的岗位是人力 的某种或某些潜在特质，这些特质与高绩效员工的工作表现具有 资源管理实践的重要任务之一，也是实现人力资源管理职能的重 高度的因果关系”（斯班舍Lyle Mspencer，1993年）；“胜任素质 要途径。事实证明，岗位配备特别是重要岗位人员配备关乎企业 可以是动机、特质、自我概念、态度和价伯观、具体的知识、认 生存和发展，企业不会选人或选错了人，带来的是灾难性的后果。 知或行为技能——也就是可以被准确测量:或计算的某些特性， 由美国著名学者大卫?麦克里兰 （Mc C1elland）博士提出的胜任 这些特性能够很明确地区别出高效率的绩效执行者和低效率的 力概念、胜任力模型及其后来的基于胜任特征(competency-base