心理契约的内涵及其在人力资源管理中的应用.pdfVIP

第 28 卷第 5 期 孝感学院学报 VOL . 28 　N O . 5 　2008 年 9 月 J OU RN AL 　O F 　XIAO GAN 　UN IV ER SI T Y SEP . 2008 　 心理契约的内涵及其在人力资源管理中的应用 周 　娟 ( 中南民族大学 管理学院 ,湖北 武汉 430074) 摘 　要 :心理契约的管理有助于企业激发员工的激情和热情 ,提高企业凝聚力 。通过对心理契约理论做系 统的归纳 ,并以其对人力资源管理各个模块的影响加以分析 ,提出自己的一些见解 ,使心理契约理论能更广泛 地应用于企业人力资源管理 ,最终创造企业与员工的双赢 。 关键词 :心理契约 ;人力资源 ;人力资源管理 中图分类号 :F240 　　文献标识码 :A 　　文章编号 :167 1 - 2544 (2008) 05 - 0078 - 04 　　心理契约概念于 20 世纪 60 年代开始有人 是由于一些社会性因素如士气 、归属感以及有效 提出 ,80 年代中期以后 ,雇佣关系发生很大的变 的管理的影响 。霍桑实验的研究结果使人们对个 化 。在新经济时代 ,知识 、信息技术 、管理等生产 体工作效率的注意力从外部设备的硬件环境转向 要素的地位 日益提高 ,人才成为公认的 2 1 世纪最 了个体的内心世界 。而在管理者的管理行为上 , 宝贵的资源 ,人力资源管理日益受到企业重视 。 也从管理外部硬件的手段转向了影响个体心理的 人力资源的有效利用决定着企业的发展壮大 方法 。虽然此时并没有提出心理契约概念 ,但是 和生死存亡 ,企业的竞争在某种深层意义上已经 从心理学的角度开展管理已经被广泛应用了。 演化成人才的竞争 。企业能否对员工的能力进行 最早使用“心理契约”这一术语的是组织心理 最大限度地挖掘和发挥会直接影响到企业的发 学家阿吉里斯 ,他在 1960 年所著的《理解组织行 展 。员工能否有效地进行工作 ,很大程度上取决 为》一书中 ,将心理契约这一术语首先引入到管理 于组织与员工之间的心理契约的契合程度 。因此 领域 ,强调在个体与组织的相互关系中 ,除正式经 心理契约问题 日益受到学术界和企业界的关注 。 济契约所规定的内容外 ,还存在着隐含的、非正式 的、未公开说明的相互心理期望 ,它们同样是决定 一 、心理契约的内涵 个体态度和行为的重要因素 。自阿吉里斯以后 , 　　心理契约的起源可以追溯到 20 世纪 20 年代 很多专家学者都在尝试开发和提炼心理契约这一 梅奥的霍桑实验 。此前泰勒科学管理的形成引发 概念 。 了一场心理革命 ,工业心理学的研究是科学管理 另一位组织行为学家施恩在其《组织心理学》 发展的趋势 。科学管理是以经济人为假设将个体 中将心理契约定义为 : “在任一组织中 ,每一成员 的工作与收入联系起来 。但后来许多研究向科学 与该组织的各种管理者之间及其他人之间 ,总是 [ 1] 管理的假设提出质疑 。于是在 1924 年至 1927 年 有一套非成文的期望在起作用 。” 其他早期有影 之间美国国家研究委员会与西方电器公司合作研 响力的研究者诸如莱文森 、普莱斯 、芒登索利等曾 究 , 以判定照明和其他条件对个体工作效率