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理论热线 基于胜任力的人力资源管理研究 ! 杨东涛 朱武生 内容摘要 新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖 于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员 工胜任力的管理。可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工的胜任力资源的管理。本文从胜任 力资源的合理利用和有效开发两方面对以胜任力为基础的人力资源管理进行研究。 关 键 词 胜任力 身体特征及典型的行为方式。 资源管理，就是对员工的胜任力 动机 需要，是指决定一个 资源进行管理，包括对员工的胜 一、胜任力与基于胜任力 9 的人力资源管理内涵 人外显行为的自然而稳定的思 任力资源进行合理利用和有效开 想。 发。合理利用，就是对具有公司需 ’胜任力 上述胜任特征常用水中漂浮 要的胜任力的人才的获取 （包括： 胜任力 （ ）是 的一座冰山来描述 （见图）。知识、 发现、鉴别、获取）、配置和科学合 ()*+,-,.(/ 01 年代初由著名的组织行为研究者 技能属于表层的胜任特征，漂浮 理使用。有效开发，是指对员工的 23456 7(!8,883.6 针对组织在人 在水上，很易发现；社会角色、自 现有胜任力的发挥、潜在胜任力 员的选聘和甄选中采用传统的智 我概念、人格特质和动机9 需要， 的有效挖掘以及胜任力的发展。 力测验、性向测验、学校的学术测 属于深层的胜任特征，隐藏在水 胜任力资源包括力的资源和 验及等级分数等手段，不能预测 下，且越往水下，越难发现。深层 心的资源。力的资源是由知识、技 其从事复杂工作和高层次职位工 特征是决定人们的行为及表现的 能等表层的胜任特征决定的；心 作的绩效，或在生活中是否能取 关键因素。 的资源是由价值观、自我定位、人 得成功，同时对某些特定人群还 胜任力的概念提出后，受到 格特质、需求9 动机等深层胜任特 存在不公平性而提出的。所谓胜 企业界和学术界的极大关注，胜 征决定的。人才的短缺使得人才 任力是指在特定工作岗位、组织 任力研究成为全球的焦点。对胜 具有更多的职业选择权与工作的 环境和文化氛围中有优异成绩者 任力的广泛、深入研究为新经济 自主决定权，人才流动的范围拓 所具备的任何可以客观衡量的个 时代的人力资源管理提供了新思 宽。在人才主权时代资本所有者 人特质。这些个人特质包括如下 路。人力资源管理向以胜任力为 与知识所有者之间的博弈关系、 几个方面： 基础的人力资源管理转 !知识，是指对某一职业领 变，员工的胜任力成为 域有用信息的组织和利用。 企业核心竞争力的关 技能，是指将事情做好的 键，成为企业竞争优势 能力。 的来源。对胜任力的合 #社会角色，是指一个人在 理利用和有效开发被视 他人面前想表现出的形象。 为企业的战略性武器。 $ 自我概念，是指对自己身 :’ 基于胜任力的人 份的认识或知觉。