职业生涯管理 教学课件 作者 冉军 万玺 第2章职业生涯管理理论 （冉军）.pptVIP

第二章 职业生涯管理理论 【教学要点】 ＊帕森斯的人职匹配理论 ＊霍兰德的职业性向理论 ＊金斯伯格、萨帕和格林豪斯的职业生涯发展理论 ＊施恩的职业锚理论 【引导案例】 特变电工新疆变压器公司员工职业生涯设计 特变电工股份有限公司新疆变压器公司是特变电工股份有限公司的全资公司。近几年公司人力资源管理工作取得了很大成绩，但相对公司发展而言还较滞后，特别是人才流失问题比较严重。这些人才基本上是毕业3年左右的大学毕业生，都已基本戌熟，正是开始发存重要作用的时候。人才的流失给公司发展带来较大的负面影响。为此，公司人力资源部展开了一次针对公司历届大学生的员工满意度调查，以求找到员工离职的原因。调查问卷结论显示员工对企业文化、有效激励等表示满意。而不满的地方主要在于公司薪酬水平、个人职业发展等。在访谈中了解刭，在员工职业发展这一问题中，主要的不满是认为员工的职业设计过于单一和对内部发展道路不清楚。如何为员工设计有吸引力的职业发展道路，以合理的薪酬留住人才成为公司人力资源管理部亟待解决的 【引导案例】 特变电工新疆变压器公司员工职业生涯设计 问题。其中对员工职业发展而言，如何为不同类型的员工设计职业发展道路，让员工在公司感到有足够的上升空间及前景等问题最为重要。公司人力资源部以新员工为切入点，对Z003年招进的应届大学毕业生进行新员工职业生涯设计，并总结经验，制定和完善了全员职业生涯设计的方法和制度。“纵向发展、横向发展、综合发展”的员工职业生涯设计为员工明确了发展途径，方向明确，风险小，有保障。公司采用入职引导和入职培训制度，并将新员工职业生涯设计工作纳入到员工绩效考核体系中，薪资待遇也与职业发展相对应。这些措施使职业生涯设计融合于人力资源管理工作，并与人力资源管理的其他环节紧密配合，给公司带来了十分积极的影响。一般科员，特别是技术人员的工作积极性有了大幅度提高，流失率也大为降低。 （资料来源：尹鹏飞。特变电工新疆变压器公司员工职业生涯设计。中国人力资源开发，2004年第10期） 第一节 职业生涯认知理论 一、职业生涯自我认知理论 （一）职业“自我”的概念 1．萨帕对“自我概念”理解 2．班尼斯特和福朗塞拉对“自我概念”的概括 3．自我概念形成的因素 （二）自我与职业的联系 第一节 职业生涯认知理论 二、职业生涯认知发展理论 （一）职业生涯发展过程中的认知项目 （二）职业生涯认知发展过程 1.二分法时期——包括平衡、焦虑两个阶段 2.多元论时期——包括冲突、区分两个阶段 3.相对期——包括检视、综合两个阶段 4.相对承诺期——包括整合、承诺和自觉三个阶段 第一节 职业生涯认知理论 三、社会认知职业理论 （一）职业选择的核心要素 （二）社会认知职业理论模型 第二节 职业选择理论 一、帕森斯的人职匹配理论 1909年，美国职业指导创始人帕森斯在《选择一个职业》中，提出了职业——人匹配理论。该理论包括以下内容： 1. 阐明了职业选择的三大要素和条件： （1）应清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限等个人特征。 （2）应清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。 （3）上述两个条件的平衡。 2. 职业一人匹配的两种类型：因素匹配和特性匹配 第二节 职业选择理论 二、佛隆的择业动机理论 美国心理学家佛隆在1964年出版的《工作和激励》一书中，提出了解释员工行为激发程度的期望理论。期望理论的公式是： F = V· E （2-1） 式中：F——动机强度，指积极性的激发程度，表明个体为达到目标而 努力的程度； V——效价，指个体对特定目标重要性的主观评价； E——期望值，指个体对实现目标可能性大小的估计 佛隆认为个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比。佛隆将期望理论用来解释个人的择业行为，具体化为择业动机理论。人们选择职业受职业效价和职业概率的影响。用公式表示如下： F =∫［ Y·E ］ （2-2） 式中：F——择业动机，指择业者对目标职业的追求程度，或者对某 项职业选择意向的大小； Y——职业效价，指择业者对某项职业价值的评价； E——指择业者获得某项职业可能性的大小。 第二节 职业选择理论 三、霍兰德的职业性向理论 美国教授约翰·霍兰德1971年提出职业性向理论。他认为职业性向（包括价值