薪酬管理 教学课件 作者 李中斌 谭志欣 李亚慧 第六章薪酬奖励计划.pptVIP

第六章 薪酬奖励计划 本章学习提要 薪酬奖励计划是薪酬管理的重要组成部分。实施奖励薪酬是对员工优异工作绩效的认可与回报，薪酬奖励计划的基础是员工的绩效认可。可以根据员工的类别及其工作特点，采取相应的薪酬奖励计划。本章介绍了不同类型的薪酬奖励计划的特点及适应范围、适应条件。 第六章 薪酬奖励计划 学习目标： 理解薪酬奖励计划的意义 理解薪酬奖励计划的构成类别 比较绩效加薪与一次性奖金 掌握浮动薪酬的分配方法 掌握个人奖励计划的适用条件与类别 掌握群体奖励计划的适用条件与类别 掌握长期奖励计划的适用条件与类别 了解各种薪酬奖励计划的优缺点 掌握薪酬奖励计划的实施要点 引例 通用汽车公司（GM）成立于1908年9月16日，发展的历史上先后联合或兼并了别克、凯迪拉克、雪佛兰、奥兹莫比尔、庞蒂克、克尔维特、悍马等公司，拥有铃木（Suzuki）3%股份。从1927年以来通用一直是全世界最大的汽车公司。这些成就的取得离不开其为保留和激励人才而设计的优秀的薪金和奖励制度。 通用电气公司的薪金和奖励制度使员工们工作得更快、也更出色。其秘诀是：只奖励那些完成了高难度工作指标的员工。 在通用电气公司试图让这些管理人员把他们公司崇高的宗旨具体到实际中来，要有一系列的准则去衡量他们的工作，即使是很难以量化的事情。例如一位经理如何使客户感到满意如何放权或者与同事们如何相处等等，都可以通过一个360度的评估方法：由该雇员在公司内的上司或下属来打分评级，以及通过单独面谈的方法来衡量。关键在于，不仅要提出恰如其分的问题，而且要向能提出正确意见的人了解情况，例如，客户。同事、老板等等。 人们一般不愿意改变自己的行为模式，除非你奖赏他们这样去做。对做出了成绩的人，公司一般采取发奖金或者授予股权的方法，以示表彰。然而，奖励的真正目的应该是鼓励他们在以后更加努力地工作。研究表明，要让奖金真正地发挥激励作用，那么你提供的金额至少要高于被奖励者基本工资的10%。实际上，公司支付的奖金金额远远低于这个比例。各种奖励，包括奖金、认股权、利润分成等等，加起来平均只有7.5%。 因此，薪酬制度的一个关键原则是，要把薪酬中的一大部分与工作表现直接挂钩。公司要按实际绩效付酬,要遵循以下五个准则。 准则一。不要把报酬和权力绑在一起。 准则二。让员工们更清楚地理解薪酬制度。 准则三。大张旗鼓地宣传。 准则四：不能想给什么就给什么。 准则五：不要凡事都予以奖赏。 第六章 薪酬奖励计划 一、奖励薪酬与薪酬奖励计划 奖励薪酬也称奖金，最早是由泰勒在19世纪晚期推广使用的，泰勒将奖金定义为支付给产量超过预定标准的雇员的现金报酬。企业管理发展至今，从急哦能够公司角度来看，奖金是根据员工超额完成任务，以及优异的工作成绩而计付的薪酬。其作用在于鼓励员工提高生产率和工作质量。奖励薪酬一般是事后支付的，与员工业绩挂钩，是雇主对雇员勤奋、努力工作的成果作进一步的事后奖励。 最初的绩效加薪、一次性奖金，及个人特别奖励、针对个人、团队、组织的激励计划，按时期进行划分的长、短期激励计划、对特殊员工的激励计划等，这些构成为薪酬奖励计划的主要内容。 二、奖励薪酬类型和主要形式 （一）绩效加薪 绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。 （二）一次性奖金 一次性奖金也是一种非常普遍的绩效奖励计划，从广义上来讲，它属于绩效加薪的范畴，但却不是在基本薪酬基础上的累积性增加，而是一种一次性支付的绩效加薪。 （三）按奖励条件的考核项目划分，还可分为单项奖和综合奖。 单项奖：以生产、工作中的某项指标作为计奖条件，只对劳动成果中的某一方面进行考核，一事一奖。 综合奖是以多项考核指标作为计奖条件，对员工的劳动贡献和生产、工作成绩的各个方面进行全面评价，统一计奖，重点突出。 三、浮动薪酬分配方法 1、部门间季度绩效工资平均单价的计算。 2、各部门应得季度绩效工资总额的计算。 3、部门内季度绩效工资平均单价的计算。 4、员工实际应得季度绩效工资的计算。 第六章 薪酬奖励计划 一、薪酬奖励计划优缺点 （一）绩效奖励计划的优点 1、针对性强。 2、降低固定成本。 3、有利于组织总体绩效水平的改善。 （二）绩效奖励计划的缺点 1、很可能会流于形式。 2、可能不利于组织的总体利益。 3、存在讨价还价的问题。 4、有破坏企业和员工之间心理契约的可能。 二、薪酬奖励计划的实施