薪酬管理 教学课件 作者 李中斌 谭志欣 李亚慧 第三章 薪酬体系.pptVIP

第三章 薪酬体系 本章学习提要 薪酬是企业员工劳动所得的基本组成部分，是企业补偿员工劳动付出、维持员工个人和家庭生活的基本手段，也是体现企业人力资源哲学和组织文化特征的重要形式。不同组织有不同的薪酬哲学、不同的薪酬政策、不同的薪酬制度、不同的薪酬结构和不同的薪酬决定方式，因而呈现出不同的薪酬体系特征。按照薪酬确定的基本依据，企业薪酬体系可以划分为职位薪酬体系、技能/能力薪酬体系和绩效薪酬体系。本章在简略介绍薪酬体系相关知识的基础上，重点介绍了职位薪酬体系、技能/能力薪酬体系和绩效薪酬体系的基本理论和设计方式。 第三章 薪酬体系 学习目标： 理解职位薪酬体系 掌握技能/能力薪酬体系 明确绩效薪酬体系 掌握不同的薪酬体系特征 熟悉企业薪酬体系的划分 掌握薪酬体系的基本理论和设计方式 引例 某大型银行在经过股份制改造后在2006年设计推出了一套包括职位管理、薪酬管理和绩效管理等的人力资源管理新体系，该体系引入了市场化整体奖酬理念，实行“以职定岗，以岗定薪，以绩定奖”的薪酬管理模式。“以职定岗”是指从银行组织战略目标出发，针对现代企业组织架构的基本元素——岗位进行全局规划和统一规范，把流程和职责作为岗位切分的主要依据，即以职责作为岗位设计的基础，归并工作任务性质类似的岗位，宽幅设置等级，每一岗位的设置同时考虑企业和员工发展的需要，便于组织管理与员工发展。“以岗定薪”是指按照员工所属岗位确定固定薪酬（月度），级别越高，固定薪酬越高，增幅也越大。固定薪酬又分为两部分：一为基础工作，作为员工基本生活保障及计发加班费的技术；二为绩效工资，与员工当月岗位目标任务完成情况挂钩考核。“以绩定奖”是指目标变动奖金（年度）与绩效考核挂钩，它是固定薪酬的一定倍数，一般不低于员工全年固定薪酬总额的50%，职级越高，变动奖金比例越高。这是从战略出发层层分解的绩效，各级员工可以通过优秀的绩效获得高于“目标”的变动奖金。同时，引入整体奖酬理念，奖金总额与所在机构的年度财务结果挂钩，而全体员工实行绩效结果强制排序，前5%绩效优异员工现金总收入是绩效不佳员工现金总收入的1.4~2.0倍，是绩效中等员工现金总收入的1.1~1.3倍。 第三章 薪酬体系 一、薪酬分配的基础 （一）潜在劳动——可能的贡献 （二）流动劳动——现实的付出 （三）凝固劳动——实现的价值 二、薪酬体系的类型 （一）职位薪酬体系 （二）技能/能力薪酬体系 （三）绩效薪酬体系 （四）薪点薪酬体系 第三章 薪酬体系 一、职位薪酬体系的基本内容 职位薪酬体系是根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。这种薪酬体系的基本思想是：不同的职位有不同的相对价值，相对价值越高的职位对企业的贡献就越大，因而就应该获得较高的报酬，反之亦然。 二、职位薪酬体系的操作流程 （一）环境分析 （二）确定薪酬策略 （三）工作分析 （四）职位评价 主要方法有排序法、归类法、因数比较法、点数法、海氏评估法等 。 （五）等级划分 （六）制度保障 （七）市场薪酬调查 （八）确定薪酬结构与水平 （九）实施与反馈 第三章 薪酬体系 一、技能薪酬体系 技能薪酬就是以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平的制度。 二、能力薪酬体系 第三章 薪酬体系 一、绩效薪酬体系的基本内容 绩效薪酬属于高激励薪酬模式，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以及对企业的其他贡献。 绩效薪酬连接了人力资源管理中的两个非常敏感、至关重要的部分——薪酬分配和绩效管理。 二、绩效薪酬体系的操作流程 【本章小结】 按照薪酬确定的基本依据，企业薪酬体系可以划分为职位薪酬体系、技能/能力薪酬体系和绩效薪酬体系。本章在简略介绍薪酬体系相关知识的基础上，重点介绍了职位薪酬体系、技能/能力薪酬体系和绩效薪酬体系的基本理论和设计方式等内容。 练习题（一、单项选择题 ） 1. 下列薪酬体系类型最适合劳动密集型企业的是（ ） A.职位薪酬体系 B.技能薪酬体系 C.能力薪酬体系 D.绩效薪酬体系 2.下列不属于工作分析方法的是（ ） A.问卷调查法 B. 参与法 C. 排序法 D. 工作日志法 3. 海氏三要素不包括以下哪个要素（ ） Ａ．知识、技能等综合素质要素 Ｂ．问题解决能力要素 Ｃ．责任要素 Ｄ．沟通能力要素 4. 技能分析的基本内容不包括（ ） A.技能单元