管理学 — 激励3.pptVIP

第十二章 激励;第三节 过程型激励理论;激励过程;一、 期望理论;2.基本期望模型 （1）期望理论的表达式 a. 激励力=效价×期望值 M = V × E 激励力M（motivation）:是调动人的积极性， 激发出人的内部潜力的力量； 效价V (valence): 是绩效评价的简称，是指 一个人对这项工作及其结果能够 给自己带来满足程度的评价，即 对工作目标有用性（价值）的评价； 期望值E (expectancy):是指人们对自己能够顺 利完成某项工作可能性的估计，即 对工作目标能够实现概率的估计。; b. 效价和期望值的不同组合，会产生不 同的激发力量： E高 × V高 = M高 E中 × V中 = M中 E低 × V低 = M低 E高 × V低 = M低 E低 × V高 = M低;3.期望理论的三个关系;4.期望理论的结论 a.期望理论的基础是自我利益，认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。其核心是双向期望，领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。假设前提是领导者知道什么对员工最有吸引力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努力工作。 b.期望理论的关键是正确识别员工的个人目标和判断三种关系。 c.期望理论的启示：领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。; 二、公平理论;比较过程和结果 a.比较过程 结果 / 投入 = 结果 / 投入 （ A自己现在） （ B他人或制度或过去) 结果是指从事工作所获得的报酬，投入是指对所从 事的各种工作的付出。典型的投入有：时间、经 验、知识、健康等，典型的结果有：薪金、晋升、 地位、对工作业绩的认可等。 b.比较类型 ①横向比较：OP/IP=OX/IX OP与OX：分别是自己对本人与他人获得报酬的 感觉；IP与IX：分别是自己对本人与他人付出 的感觉。 ②纵向比较：OPP/IPP=OPL/IPL（现在与过去的比 较） ;c.比较结果 ①A＞B；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或付出的努力较少。一般而言他不会要求减少报酬，而有可能会自觉增加付出，但一段时间以后，他会曲解比率或转移比较目标而使工作积极性提高不多甚至不提高。 ②A＝B；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最有可能继续保持工作的积极性和努力程度。 ③A＜B；员工会对组织的激励措施感到不公平，其可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、转移比较目标或离职。;不公平激励的过程 不公平将导致个人的内心紧张，紧张是一种不愉快的感觉，亚当斯认为，这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平，直至出现一种可以容忍的状态。;公平理论的基本观点 ;公平理论的应用意义 公平理论表明：对大多数组织成员而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的。 a.领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要使员工感到公平和合理。 b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参照群体。 c.公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。领导者要注意引导主观感受上的认识偏差。; 三、强化理论;强化的类型;2．负强化 指惩罚那些不符合组织目标的行为，??使这些行为 削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干 扰。方式有减少奖励、罚款、批评、降级等。 实际上，不进行正强化也是一种负强化。如，过去 对某种行为进行正强化，现在组织不需要这种行为 了，但这种行为并不妨碍组织目标的实现，这时就 可以取消正强化，使行为减少或不再重复出现。 实施负强化的方式与正强化有所差异，应以连续负 强化为主，即对每一次不符合组织要求的行为都应 及时予以负强化，消除人们的侥幸心理，减少这种 行为重复出现的可能性。（p249） ;强化的原则