太原钢铁BPR_人力资源_综合规划_20050628v1.docVIP

项 目 阶 段: 现状调研 模 组: BPR 主 持 人: 张志弘 会 议 地 点: 人力资源部会议室 日期 / 时间: 2005-06-28 下午 1:30-5:00 记 录 人: 孟汉乐 会 议 主 题: 人力资源部综合规划室BPR调研 出 席 人 员: 太钢人力资源部：吕峰吉（主任）、孟汉乐 太钢系统创新部：赵刚 HP顾问：张志弘 会 议 内 容 一、概述 1、请简要介绍本室的主要职责及业务分工。 ①公司人力资源规划、定岗定编、岗位评价、岗位说明书的编写；其中岗位说明书的编写，由综合规划室制作模板、综合管理、各单位自己审定岗位说明书；②根据各单位的人员需求制定年度人员引进计划；③员工档案制度的制定和管理、各单位副处级以上人员及管理总部员工的档案管理；④全公司员工基本信息的收集和维护及人力资源信息的统计和汇总；⑤人力资源部质量体系总牵头，工会、党委工作总牵头，办公用品管理、会议室管理等办公室工作。 2、本部门与公司其他相关部门（比如引进配置部门的合同管理，或二级单位的档案管理）是否存在职责不清或职能重叠的地方？如果是，请予以详细说明。 与引进配置室在档案收集和外委用工方面职责不清。综合规划室只管理员工档案，员工登记表的设计、填写职责不清；在外委用工方面管到什么程度不明确。 3、目前综合规划与下属二级单位人事部门之间的职责范围与管理权限是如何界定的？ 综合规划室负责制定制度、检查和评价制度的执行，各单位具体执行负责。 4、公司目前对本部门的绩效考核指标有哪些？您认为目前的考核方法与指标是否合理？如果否，请说明原因并提出建议。 人岗匹配率达90%。对岗位的任职资格由各单位来定，对人的条件标准的赋分由综合规划室来定；本来岗位的各条任职资格应是刚性的，现在采用总分制，个人条件总分大于等于岗位任职资格总分即匹配。 二、人力资源状况 1、请介绍钢铁主流程人力资源总体状况，包括员工总数、年龄结构、岗位构成、学历构成等。 公司领导、处级领导、科级干部、一般管理人员； 新线定员3700人，不包括管理人员、外委等； 钢铁主流程29274人，其中管理5400人、技术4150人、操作30800人； 年龄构成：30岁以下23%，31-40岁50.1%，41-50岁26.2%，50岁以上0.7%； 文化构成：初中及以下31%，高中技校32%，中专6%，大专20%，大学及以上11%。 2、请介绍钢铁主流程各二级单位人力资源状况，包括员工总数、岗位构成。 以2005年元月为例，主线职工共计17930人，其中管理1177人，专业技术542人，操作16211人。 3、请介绍钢铁主流程中高层管理人员的情况，包括总数，年龄及学历构成 以2005年元月为例，正处21人，副处49人，科级589人。 4、公司目前在减员分流方面有何计划与安排？钢铁主流程在最近三年内准备减员多少？ 公司目前正在进行主辅分离、辅业改制，分离后职工总数约为3万多人。 5、公司是否存在较为结构性的人才短缺现象？比如中高级专业技术人才、管理人才的短缺。 人才短缺主要是高级技师；结构也不合理。 三、组织变革 1、太钢目前的机构设置有何突出问题与矛盾？是否存在职责范围不清，或交叉重叠之处？如果有请予以详细说明。 党群系统部下设处，行政系统部下设科室； 四、招聘、任用、培训与薪酬 1、公司目前是否进行系统的人力资源中长期规划？如果是，流程是怎样的？ 没有进行系统的人力资源中长期规划。刚做完新线人力资源规划，准备旧线人力资源规划。 2、招聘工作是如何开展的？ 招聘流程是怎样的？ 各单位报人员需求，综合规划室汇总审核形成公司人力资源引进计划，报领导审批后，由引进配置室执行。 3、总公司综合规划在招聘工作方面如何与下属单位衔接？总公司每年是否统一组织、协调下属各单位召开招聘活动？ 4、总公司如何对下属单位用人数量进行控制？ 通过工资包干控制，现在将用岗位控制。 5、太钢目前如何进行定岗定编的？是否有规范的岗位说明书体系？ 通过对标的方法、参照太钢历史上的做法，定岗定编； 有规范的岗位说明书体系，主线的岗位说明书已经做完，大约8000份；工种的概念大于等于岗位的概念，300多不到400个工种。特殊工种没有统计出来。 修订工种名称及编码的工作量太大，恐怕本室人员难以限时完成。 五、信息系统应用 1、目前本部门使用的信息系统有哪些？提供了哪些功能？应用效果如何？（有无员工自助查询工资系统，有无公司自己的网上招聘系统?） 目前只有全公司员工基本信息系统，不过，有些信息未更新； 目前没有员工自助查询工资系统，也没有网上招聘系统，招聘通过太钢日报和太钢电视台。 2、目前是否有全集团统一的人力资源数据库？ 没有统一，分散在各科室：基本信息在综合规划室、工资信息在薪酬福利室、保险信息在