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2006年基本法宣导案 直接育成业务经理，享受育成奖金 业务经理以上职级人员直接育成新的业务经理时，一次性奖励3000元。 鼓励晋升，鼓励育成! 共同努力，双方受益! 营业组育成津贴 通过提高育成津贴比例，从机制上鼓励育成和组织发展，激励组织发展绩优人员。 要点九 直辖组年终奖金 当年组累计FYC（含本人）×比率×继续率系数 设立最低条件，较差的营业组，将无法享受小组年终奖。 要点十 晋升高级经理职级，除可享有： 直轄部管理津贴、直辖部年终奖、社会保险费补贴、更多福利保障 初年度佣金、续年度佣金、继续率奖金、个人年终奖、育才奖、伯乐奖、长期服务津贴、职务津贴、直轄组管理津贴、直辖组年终奖、养老公积金 还有： 如果育成高级经理，还会有： 增部奖金、增部津贴 晋升高级经理，享受部门管理利益 高级经理职务津贴 设立最低条件，取消 “铁饭碗”。 要点十一 增部津贴 育成津贴比例高，鼓励营业部裂变。 要点十二 增部奖金 每直接育成一个营业部，育成人享受12个月直辖部FYC 2％的增部奖励。 既鼓励育成新的营业部，又激励育成人尽快恢复组织规模和团队产能。 能够很好地引导育成人提前做好育成后的组织结构以及心理上的准备。 要点十三 直辖部年终奖金 当年部月均FYC（含本人）×比率×继续率系数 设立了最低条件，对于较差的营业部，将无法享受小组年终奖。 要点十四 总监职务津贴 要点十五 想要进一步发展，必须从管理自己的直辖团队开始! 它是我们直接的利益来源！是组织发展的基础！ 基本法提供的福利保障 意外、住院、身故全方位保障， 为业务伙伴乘风破浪全面护航 长期服务津贴帐户建立， 鼓励提升服务品质、长期留存 养老公积金帐户建立， 老来无忧，构筑晚年幸福时光 增加社会养老金补贴， 社保缴费补助，完善社保体系 意外、身故和住院医疗全方位保障 职级越高，保障越全面 职级越高，保障越充裕 公司从正式以上业务人员所代理的寿险合同第3个年度起，每年从该合同当年度保费中提取2%作为长期服务津贴留存，业务人员可以依据其在公司的服务年资（从最近一次入司起算），在退休或离职时（因违反公司相关规定被公司解除合同者除外），可按下表一次领取长期服务津贴： 服务年限 可提取比例 八年 50% 九年 60% 十年 70% 十一年 80% 十二年 90% 十五年 100% 业务品质越好，服务津贴越高 服务时间越长，领取比例越大 提供优质服务，享受长期服务津贴 * 辉煌从太平起步 总公司教育培训部 2008年9月 新人岗前培训之入司培训： 植根太平，做强做大 目 录 《基本法》的主要亮点 《基本法》的成长天空 《基本法》的制定背景 基于对中国宏观经济政策和金融环境的分析，并根据寿险发展的客观规律，科学确定了太平人寿复业后三个发展阶段。 业务初创期 业务发展期 盈利贡献期 2002 2004 2005 2007 2008 2008年在中国会计准则下赢利 时间 2006年在香港会计准则下赢利 太平人寿发展的三个阶段 当前发展阶段个险的策略 品质第一 坚持专业化经营道路不动摇 构建强大的销售队伍 坚持以绩效为导向的价值评估体系 个险队伍发展思路 个性化经营向标准化经营转变 管理依据从同业引进办法向《基本法》的转变 组织架构从数量向质量转变 人力增长依靠同业引进向自我成长转变 随着寿险市场发生变化，我司不同发展阶段的策略发生变化，《基本法》的导向和核心需要相应进行调整： 一、加大激励导向，鼓励绩优发展 二、强化新人增员和培养，推动组织发展 三、绩优人员留存与稳定发展 基本法制定背景 坚持 《基本法》的制定精神 创新 突破 坚 持 坚持三高不放松 坚持优势不放弃 坚持增员不放慢 坚 持 新人训练津贴 新人初佣100％发放 继续率奖金逐月发放 主管职务津贴 突 破 新人扶持突破 福利保障突破 组织发展突破 增员利益突破 创 新 创新激励 创新保障 《基本法》的核心 激励组织发展 目 录 《基本法》的主要亮点 《基本法》的成长天空 《基本法》的制定背景 强化新人扶持 鼓励组织发展 加大激励导向 更多人性保障 《基本法》的亮点 四阶九级制 *业务主任 *正式业务员*试用业务员 *业务经理二级 *业务经理一级 *高级经理二级 *高级经理一级 *区域总经理 *区域总监 太平业务队伍架构 在职级设置方面，考虑在正式业务员和业务经理之间，设置业务主任职级，其职级的变动不涉及组织架构调整，仍隶属于原有营业组，但适当增加一些利益和考核。设置