民营企业中层职业经理人离职倾向与职权信任关系的实证研究.pdfVIP

摘 要 近年来，在国内某些行业，因职业经理人离职引发的危机已成为令企业最 头痛的事情，如：有中国职业经理人样板之称的姚吉庆离开华帝集团、陆强华 出走创维、王志东“下课”新浪等等。随着我国民营企业的快速发展，企业管 理人材严重匮乏,这种最重要的人力资本已经成为当前制约我国相当多民营企 业成长的瓶颈(储小平,2002)，企业的“个人所有企业——创业家式或家族式企 业——经理式企业”的成长历程(钱德勒,1960)，也暗示着经理人的成长与企业 成长的同步性。加入 WTO 后，随着外国企业和外国人才机构的闯入，人才竞争 将日趋白热化，而劳动力市场中最供不应求的有经验有能力的职业经理人和管 理人才则不仅很难进入民营企业而且流失严重(张建琦,2002)，从而给企业带来 了持续发展障碍和巨大的成本。虽然高层职业经理人的离职经常引起人们的关 注，但是从数量上和对企业日常管理的支持上，中层职业经理人的离职倾向和 离职行为的产生，却更应该被我们重视起来。 由于离职行为的前因变量为离职倾向，另外离职倾向产生导致的因工作积 极性不足而出现的成本，在本质上与员工离职产生的成本是一致的，因为这都 反映了人力资源没有充分的使用。因此必须从离职倾向产生的原因上进行分析， 从而采取措施，解决我国民营企业职业经理人的离职倾向产生问题。 离职倾向作为一种员工对自身与组织关系理解的主观感受，与心理契约理 论的解释是分不开的，员工确定自身组织体系中一份子角色的时候，便建立起 自身责任的认知和对组织的期望，相应的可以通过心理契约的建立、维持和破 裂来分析离职倾向从无到有的过程，从而得出职业经理人期望的无法实现和企 业责任义务的承诺失效，是影响职业经理人离职倾向产生的重要因素。进一步 得出在组织目标与个人目标一致的前提下，满足职业经理人的需求并给予信任， 特别是围绕职权的授予、使用方面的信任，则是解决离职倾向产生的根本方法。 而通过影响因素的层次和结构分析以及我国民营企业中层职业经理人的需求和 离职意向分析，在现有文献和基础模型的基础上，通过发掘、比较和剥离得出 一个新的变量，即得出影响我国民营企业中层职业经理人离职倾向产生的一个 特殊要素为职权信任，通过该要素的研究，可以有效地补充现有理论，并使得 1 新的理论模型能够更有效解释民营企业中层职业经理人离职倾向的产生。 总体上讲，文章是在提出我国民营企业中层职业经理人离职倾向问题的前 提下，选择以社会交换理论为基础的心理契约论为解释视角，根据经理人的期 望和需求,支持离职倾向影响因素的得出,通过案例材料的分析和理论文献整理 结果的比较，发掘出理论上的不足，并认为这种不足来自于研究客体范围和性 质的不同，从而得出职权信任也应该是影响职业经理人特别是我国民营企业中 层职业经理人离职倾向产生的重要因素，应该补充到本文的基础模型 Price-Mueller（2000）模型中。 通过数据调查和分析，本文最终验证了职权信任及其三个维度显著影响着 离职倾向，并且权力信任的影响程度最大。通过民营企业中层职业经理人对文 中强调的几个影响要素的满意度和重要性排序，发现其对职权信任问题不太满 意但非常重视。进一步验证了本文提出问题的意义和观点。除了上述的发现， 本文还通过数据分析，在Price-Mueller（2000）模型基础上，得出了影响民营 企业中层职业经理人离职倾向的因素模型，并发现了一些有意义的结论并进行 了解释。 根据对我国民营企业中层职业经理人离职倾向原因的分析、职权信任概念 的提出和观点证明，在实证分析结论的基础上，本文有针对性地提出了我国民 营企业中层职业经理人离职倾向打消、降低主动非功能性离职以及保持策略， 并可以通过约束条件的变化，扩展到其它类型员工特别是高素质员工等客体上。 从而对我国民营企业留住核心人才，培养竞争优势，促进快速稳定发展，消除 成长瓶颈等管理实践性工作具有一定的指导意义。 2 Abstract Recently ，in some dom