茂名乙烯公司人才流失与薪酬管理.pdfVIP

摘 要 人才是企业的第一资源，是企业获得效益和发展的动力源泉。21世纪社会 的经济发展主要依靠知识经济，知识的创造者与知识的载体—人将取代其它企 业所拥有的资本（如土地、原材料、房屋、机器等）成为重要的战略性资源。 企业之间的竞争实际上已经演变成了人才的竞争，谁拥有了具有国际竞争力的 人才，谁就在竞争中占据优势。现代人力资源管理的作用更加侧重将人力作为 一项资本投资，通过管理使人力资本发挥各自的优势，提高人力资本的投资回 报率。因此，在这样的严峻形势下，重视人才的获取、培养、使用以及提高人 才对企业的满意度和忠诚度是企业在国际市场竞争中保持领先优势的关键所 在。 人才的流动有其客观必然性，正常的人才流动可以促进组织取得更高的绩 效，使人才发挥更大的作用；但是，人才流动超过了一个合理限度就称之为人 才流失，它不但增加了企业人力资本的投资风险，而且给企业的经营发展带来 巨大的损失。 许多专家学者和人力资源管理者对人才流失的原因和危害做了大量的研究 和探讨，对于人才流失的原因主要有几种观点。一是组织行为学的观点，认为 可以从外部、内部和个人角度来剖析人才流失原因。外部原因主要是外资企业 高薪酬福利和先进的管理理念吸引人才，民营企业的灵活机制和施展空间容纳 人才，全国人才市场的统一和人才需求信息的发达为人才流动提供可能；内部 原因主要是企业自身分配制度上的大锅饭挫伤人才积极性、企业选拔用人机制 的缺陷使人才无所适从、裙带关系和任人唯亲的不良好风气等等；从个人角度 分析，人才对自身价值和理想的追求以及对高质量生活的向往是促使人才流动 的动因。二是从企业自身制度分析人才流失的原因可以归结为企业干部任免制 度沿袭计划经济时代的行政任免、缺乏向心力和凝聚力、竞争上岗流于形式等 人才制度存在的弊病，国企偏低的薪酬待遇以及国企自身资金、体制方面的不 足无法为人地提供良好的工作条件。三是石化企业的人才流失现象主要与社会 环境的变化有关。知识经济的到来、外国企业的进入使人才在刺激动力、比较 动力、希望动力和环境动力的综合作用下，正循着从石油石化企业民营企业 4 外商合资企业的方向流动。国有石化企业偏低的薪酬、滞后的培训机制、不 再明显的福利待遇都使人才改变了“从一而终”的思想，而石化行业的与国际 接轨又为人才提供了广阔的市场需求。这些都造成了石化企业人才流失现象的 不断加剧。 人才流失给企业带来的危害和损失不容忽视。人才流失不仅会对企业目前 的生产经营活动产生直接影响，还对企业的可持续发展带来难以估量的损失。 “人才是企业最重要的资本”，流失人才就息味着要付出巨大的补偿成本，意味 着资产的损失。笔者认为，所有的损失基本上可以分为有形损失和无形损失。 有形损失包括人才成本（招聘成本、培训费用、绩效管理费用）、工作或项目的 失败或业务的下滑以及客户流失甚至工作中断；无形损失主要为专利技术流失、 员工的士气低下和效率下降、企业形象的损害以及企业核心机密的泄露。 人才的流动和流失水平可以用量化的指标来衡量。不同行业、不同时期的 企业人才流动和流失的水平不尽相同，保持一个合理的人才流动率、控制人才 流失率是企业人力资源管理的重要任务。研究证明，具有较低的人才流失率的 企业比其他企业的顾客保持率高出10%以上。因此，定期监测人才流动水平和人 才流失率，采取必要措施维持其在一个合理的限度，是企业降低人力资本投资 风险、保持人才竞争优势的一个有效手段。 茂名乙烯公司是中石化下属的茂名分公司的化工生产主体单位，1996年首 次投料生产时产量为30万吨乙烯/年；1999年和2006年，茂名乙烯经过两轮的 生产能力改造，产量增至100万吨乙烯/年，成为中国目前乙烯生产能力最大的 石化企业。在新一轮的发展机遇中，茂名乙烯不但面临着国内乙烯行业竞争压 力，同时必须应对加入 WTO 之后中国大陆石油石化市场对外开放所带来的一系 列问题：国外资本、技术大量涌入中国石油石化相关产业，茂名乙烯原有的技 术和规模优势已日益淡化；石化独资、合资企业纷纷挺进大江南北，对茂名乙 烯产品的市场占有率发起了挑战；最为突出的要属人才流失问题，多年来培养 成熟的专业技术和管理人才纷纷另谋高就，近三年人才流失率高达13%，几乎成 为珠三角和长三角地区合资石化企业培养人才的摇篮。仅广东惠州乙烯、珠海 BP、上海赛克三家合资企业就有原茂名乙烯顶尖技术人才近百人，成了名副其