北京地铁人力资源开发研究.pdfVIP

摘 要 改革开放 30 多年，随着社会主义市场经济改革深入，许多企业的发展都验 证这样一个不变的规律：人才是企业发展的决定性动力，土地、资金固然是资 源，而人才也是资源，而且是更重要的资源，是资源就意味着开发，企业的发 展不仅要靠物的资源，更要靠人的资源。人力资源是北京地铁发展最为宝贵的 战略性资源，优秀的人力资源既是实现“新地铁”战略的根本保障，也是“新 地铁”要达到的目标。探索合理的人力资源开发模式是实现北京“新地铁”战 略的重要工作内容，它能够使企业准确掌握人力资源现状，科学预测人力资源 需求，并且制定合理的解决措施，促使公司加强对骨干人才的培养，促进人力 资源的合理运用，提升全员素质，突破人力资源瓶颈，保证企业的跨越性发展。 北京地铁公司经过近 40 年的发展，人力资源工作取得明显成就，培养了一 批富有“团结、拼搏、进取，奉献”精神，能打硬仗的人才队伍，尤其是在最 近十年，北京地铁依靠这支队伍先后顺利开通了 6 条新线，为北京奥运会、残 奥会的成功举办，国庆六十周年庆典的顺利完成做出了卓越的贡献。但是，北 京城市轨道交通行业近十年的高速发展，也给企业人力资源带来了挑战。通过 对公司人力资源现状的总结分析，发现目前公司人力资源存在的问题：首先， 人才总量不足。近年公司在取得突飞猛进发展的同时，随着行业的迅速发展、 运营新线数量的增多，各种人力资源被利用到了极限，各专业、部门都或多或 少地出现了人才稀释的现象，有些专业部门更是处于超负荷运行状态，产生了 人员供需上的矛盾。这种问题长期存在势必会对公司的正常运营生产工作造成 影响，造成公司发展后劲不足，发展速度下降。人才总量不足已成为公司加快 发展的瓶颈。其次，人才结构不合理。目前年龄在 50 岁以上的专业技术人员， 绝大多数是从企业创立之初进入企业，经过三十多年与企业共同发展、共同进 步，目前这些技术人员都是国内本行业技术水平、专业经验最为丰富的专家级 人员，而这些专家级人员在未来几年内会全部退休离开工作岗位。与专家级技 术人员在未来几年大量退休离岗同时出现的是中青年高级专业技术人员技术水 平欠缺、数量不足，难以满足各层次人才更迭的状况。最后，人才梯队迫在眉 1 睫。为适应行业近年的快速发展，企业每年都招收很多的大、中专学校毕业生 充实到企业，但是人才的培养不可能速成，需要实践的培训和经验的积累，因 而人才的储备和培训、人才的数量和质量都显得尤为重要。更为迫切的是，到 2015 年北京地铁的运营里程将在目前的基础上增长一倍多，将会出现对具有一 定运营经验人才的大量需求，建设人才梯队必须适应企业的发展。 经过对企业的人力资源现状进行分析，结合行业发展的趋势和特点，对问 题的成因进行了分析，从人力资源开发的的几个方面查找原因：人力资源管理 体制方面，机制不够灵活，由于历史的原因，企业经过几十年的发展过程，人 力资源管理工作未能与时俱进，在很多方面相对滞后，工作方式方面中还受到 传统的人事工作管理方式，如何对人进行控制和使用通过“档案”管理将人控 制住的方式的影响，现代人力资源管理的理念还没有真正建立起来。培训方面， 自培毕业生水平有限，培训缺乏体系，还没有形成具有自身企业特色的培训体 系制度，培训形式单一、培训管理未科学化、评估社会化程度不高，对培训工 作远没有提升到应有的地位，投入不足、专业人才缺乏造成培训滞后。人才激 励方面，企业在很长一段发展时期内存在有重视体力劳动，轻视脑力劳动的理 念，收入分配一直向一线、向苦、脏、累、险等岗位倾斜，分配方式传统化， 以工作年限、工作环境、工作时间作为工资评价的标准，学历的高低、知识的 多少不是决定分配的因素，知识的价值没有得到很好的体现。职业生涯规划方 面，相对于发展较快行业的企业来说，北京地铁的职业生涯规划工作尚处于起 步阶段，正在摸索一套适合企业特点职业生涯规划。 到 2015 年，北京地铁的运营里程将增长到 561 公里，需要增员约 1 万多人。 一些具有地铁行业特色的非通用专业，例如：车辆、客运、通信、信号、供电、 机电、线路专业人才，是地铁的专用性人力资本，劳动力市场没有完全对应的 供给，不可能从人力资源市场直接获取合格的地铁各专业人才，因此，如何解 决改善企业的人力资源开发现状，从而解决人才资源短缺问题，是企业面临的 重要课题和挑战。 首先，改