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高技能人才的人力资本特性及其管理策略研究 作者：陈维政 发布时间：07-05-24 [摘要]本文从高技能人才的内涵入手，分析了高技能人才具有不可分、价值难以评估、收益不确定、价值溢出等人力资本特性。在此基础上认为，只有做好高技能型人力资本的价值评估和资本运作的工作，才能有效地解决高技能人才的人力资本价值实现问题。 　　[关键词]高技能人才；人力资本特性；管理策略 　　　 　　一、高技能人才的人力资本特性 　　 　　高技能人才在工作中既要动脑又要动手，既要具有较高的知识层次和创新能力，又要掌握熟练的操作技能。高技能人才作为社会发展不可或缺的重要组成部分，对推动经济社会发展尤其是产业进步发挥着不可替代的重要作用，它具有以下人力资本特性。 　　1．依附性。人力资本的载体是人，除专利技术、技术诀窍等少数形态外，人力资本与其所有者不能分离。在企业的经营生产活动中，财务资本与其所有者可以相对分离，如土地、货币和厂房，其所有者将其投入到企业后，即成为企业的资产，不再是所有者的投资，所有者仅仅拥有企业的股权。如果所有者离开企业，可以不带走已经投入到企业的资产，继续持有股权或转让股权。而人力资本则不同，尽管人力资本所有者将其知识、技能投入并运用到企业的生产经营活动中，但其知识、技能很难与其所有者分离，因为其知识、技能主要存在于所有者的头脑中，很难像财务资本那样可以抵押、评估和转让。一旦人力资本所有者离开企业，其知识技能也会随之带走。对于高技能人力资本更是如此，他们的知识和技能不具有通用性，属于本人的特殊技能和经验在特定条件下的应用，更与他们对技能的把握和应用密不可分。 　　2．价值的难以评估性。高技能人才的技能和能力是一种隐藏信号，其劳动过程很难被监管，工作的自主性较高，他们的产出成果容易用质量或数量的指标进行定量考核，但很难在事前进行评估。高技能人才如果主动工作，人力资本就可以创造超出自身价值的经济效益；如果不主动地工作，人力资本创造的价值将会降低。由于人的技能是一种能动性的资源，采用通常的资产评估办法，如重置成本法、净现值法和市场公允评价等方法均难以准确估计人力资本的价值，这给高技能人力资本的管理带来了很大的不便。 　　3．收益的不确定性。高技能型人力资本，工作环境具有很强的不确定性，随时会产生新的问题需要解决，工作的风险性和挑战性大。当高技能人才的人力资本所有者不能被充分激励时，其资本就不能充分发挥正常价值，出现贬值行为甚至完全丧失价值的情况。另外，高技能人力资本所有者的作用要受到特定环境和条件的影响，受到技术装备条件的限制和约束。 　　4．价值的动态性。高技能人才的人力资本可替代性差，但高技能人才流动性高，就业机会多。与其他资本所有者一样，高技能人才的人力资本所有者以追求利益最大化为目的。随着全国劳动力市场的统一和开放，劳动力的流动性将进一步增大。在劳动者流动的同时，高技能人才的人力资本也随之流动。高技能人才的价值还会随着其载体的健康状况、工作积极性等条件的变化而变化。当高技能人才的健康状况良好，积极性高时，人力资本价值能够得到充分发挥；当高技能人才的健康状况差，未能充分激励时，其人力资本的价值可能贬值甚至完全丧失。 　　5．产权关系的复杂性。人在成长过程中，接受了来自家庭、社会、个人和企业的投资，最后形成了人力资本。在投资过程中，投资的主体呈多元化趋势，并且很难将这些投资分离开来，因此其所有权的归属问题也随之复杂化。就高技能人才的人力资本产权而言，建立排他性的使用权、收益独享权、自由转让权在现实中很困难。 　　6．溢出性。高技能人才的人力资本效用与价值具有典型的溢出效应。通过学习、交流和示范，可以影响其他人力资本价值的发挥，增加企业内部人力资本总量的变化。高技能人才已经超过一般的“蓝领”意义，他们的操作技能、维修技能甚至可以作为非专利技术成为企业的无形资产。对于一些特殊的高技能人才，由于需要良好的教育和职业培训，因此该类人力资本还必须具有相应特殊的潜质和禀赋。由于个人的潜质具有很高的不确定性，他们的可替代性低，具有较强的稀缺性，知识和技能的专用性强，是企业效益的关键创造者。目前由于对技能人才的教育和培养存在许多问题，因此技术人才存在断层，技术能手在各地都成为非常抢手的紧缺人才，薪酬会远远超过一般的白领。例如，在“一汽”集团里，技术能手的待遇甚至超过了中层管理人员。 　　 　　二、高技能人才的人力资本价值评价 　　 　　对高技能人才的人力资本价值评价是高技能人才队伍建设系统工程中的一项重要内容，要想有实质性改革，必须从以下方面着手：内容上坚持职业能力与工作业绩相结合，标准上坚持国家标准与岗位要求相结合，机制上坚持专业评价