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营销系统薪酬设计 目 录 薪酬设计原理 薪酬的概念与构成 薪酬分配的根本目的和重要性 薪酬分配的根本目的和重要性 薪酬设计的策略选择 薪酬设计的策略选择 三种薪酬模式的比较表 典型的薪酬体系 典型的薪酬体系 典型的薪酬体系 典型的薪酬体系 现代薪酬制度发展的趋势 现代薪酬制度发展的趋势 现代薪酬管理发展的趋势 目 录 薪酬体系设计总则 目 录 薪酬结构划分 薪酬结构划分——商务代表 薪酬结构划分——商务代表 薪酬结构划分——商务代表 薪酬结构划分——商务经理 商务经理薪酬结构为： 月薪（基本工资 + 绩效工资）+ 销售提成 + 单项奖 + 福利保险 薪酬结构划分——商务经理 薪酬结构划分——销售总监或副总 销售总监或副总薪酬结构为： 基本年薪 + 绩效年薪 + 奖励年薪 + 特别奖 + 福利保险 薪酬结构划分——销售总监或副总 目 录 薪酬标准与薪酬水平 薪酬标准与薪酬水平 薪酬标准与薪酬水平 目 录 薪酬管理流程 薪酬总额预算程序： 薪酬管理流程 月度薪酬发放程序： 薪酬管理流程 个人薪酬调整程序： 员工个人薪酬等级的确定： 参考： 工作经验 进入： 该员工所在职位 对应的薪酬等级 确定： 个人基本收入 参考： 司龄 参考： 胜任力 参考： 业绩表现 薪酬设计原理 薪酬体系设计原则 薪酬结构划分 薪酬标准及薪酬水平 薪酬管理流程 业务/职能部门 财务部 人力资源部 总经理 下达年度 经营计划 制定公司 薪酬计算办法 预算本部门 薪酬 薪酬试算 与调整 确定薪酬总额 审定公司年度 薪酬计划 执行 结束 通过 未通过 业务/职能部门 财务部 人力资源部 评估上季度 个人业绩 核定个人 应发工资 发放 问题反馈 结束 没问题 有问题 业务/职能部门 人力资源部 人员职位变动 建议该职位 薪酬水平 调整工资 结束 判断该职位 是否需要调整 薪酬 是 同该职位上级 主管确认 谢谢大家 北京市海淀区中关村南四街四号中科院软件园 邮编: 100190 * 薪酬分配的目的绝不是简单地“分蛋糕”，而是通过分蛋糕使得企业今后的蛋糕做得更大。 价值分配不仅是一项技术工作，它更是一种战略思考。 因此，在设计薪酬体系时，必须弄清楚其根本目的，而不是局限于解决企业眼前的薪酬问题和人力资源部的专业工作。否则，虽然眼前的问题暂时解决了，薪酬制度也建立起来了，但新的问题一旦出现，薪酬制度又无法适应，甚至会阻碍企业的发展。另外，如果经常变动企业的薪酬制度必然会给企业带来震荡，甚至引发一系列的问题，给企业带来灾难。 薪酬分配必须促进企业的可持续发展。价值分配是人力资源价值链管理的终结，同时也是价值管理的起始。当一次价值创造过程完成时，如果价值分配不合理，那么人们就不会开始第二次价值创造，企业要获得可持续发展，必须解决价值分配中现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾及团体和个体之间的矛盾； 薪酬分配必须强化企业的核心价值观； 薪酬分配必须能够支持企业战略的实施，这就必须考虑到薪酬分配中的外部竞争性原则和内部公平性原则 薪酬分配有利于培育和增强企业的核心竞争能力。核心竞争能力的本质就是承载在企业人力资源（资本）身上的核心知识和技能，以及对这些核心知识和技能的整合、共享及不断学习和创新的能力。企业的薪酬制度不仅仅是企业的一项基本的管理制度，它更是一种机制，是企业培育核心竞争能力的保障。企业确定了自己核心竞争能力所需要员工的知识和技能后，企业薪酬设计就应该向具备这些知识和技能的员工倾斜。这是企业薪酬体系设计的重要性体现，也是企业薪酬体系设计首先应遵循的原则； 薪酬分配有利于吸引和留住企业的核心、关键人才； 薪酬分配有利于营造响应变革和实施变革的文化等。 企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。 战略导向原则 战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企业设计薪酬时，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。 经济性原则 薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义，短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工（人力资源）费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工