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福建三木集团股份有限公司 管理模式和人力资源咨询项目 --绩效管理理论培训-- 低价转让: 超低价转让3800元买回的管理咨询资料,有兴趣的朋友请联系. mail: mengyingmy2001@ qq: 282148179 “咨询全案资料完整版” 与市面上流行的零散的几百元的一些所谓咨询报告PPT文件绝不相同 与其他出售资料书籍，网上下载的绝不相同! 此次开放的“咨询全案资料”包括麦肯锡、波士顿、毕博、罗兰贝格、埃森哲等国际知名 咨询公司和北大纵横、新华信、远卓、汉普等优秀的本土咨询公司2000年至2004年期间的咨询 项目资料及相关方法、工具及成果。 “咨询全案资料”中含有咨询项目过程性文件和完整的提交文件，相信这些资料不论对于您本 人还是贵公司都有很好的参考价值和借鉴意义。 对于咨询人士来说，“咨询全案资料”更是撰写项目建议书、编制咨询报告、建立行业知识库、 建立公司自身方法体系、咨询项目接单及过程管理等活动的有效支持工具。 “咨询全案资料”列表请查阅附件。 为确保您放心购买，您可以提前验证资料的真实性和价值性。您可以向我们索取资料详尽目录， 在目录里任选两份文档，告诉我们这两份文档的标题，我们会通过email或QQ传给您，方便您进行 资料品质的校验。 目录 绩效管理是公司战略得以实施的重要保证 绩效管理是公司战略管理的重要组成部分 绩效管理对我本人有什么实际意义？ KPI指标在现代绩效考核体系中得到了广泛应用 战略绩效管理的概念模型 战略绩效管理的基本过程 绩效管理具有激励、沟通和评价三方面核心功能 绩效管理对于公司整体、各部门和员工个人都有十分重要意义 处在不同发展阶段的企业, 运用绩效评估的侧重点是不同的 摩托罗拉的绩效评估流程 CISCO的绩效评估 绩效管理是一个动态的贯穿于全年的过程 绩效管理的流程和步骤 绩效管理步骤一：岗位职责明确 绩效管理步骤二：制定个人工作计划 绩效管理步骤三：制定个人发展计划 绩效管理步骤四：定期考核 绩效管理步骤五：指导与反馈 绩效管理步骤六：年度考核 绩效管理步骤七：考核结果讨论 绩效管理步骤八：年终奖励 绩效管理体系建立的基本原则 绩效管理位于企业人力资源管理的核心位置 绩效管理流程初步设计 绩效管理指标体系分解 KPI及工作计划指标的设立是绩效管理的首要步骤 KPI及工作任务指标开发是一个沟通过程 KPI指标体系可以划分为四种类型、四个纬度 绩效考核的评估者与被评估者—业绩KPI和工作计划指标的制定及考核 绩效考核的评估者与被评估者—能力和态度考核 绩效实施是一个持续的沟通的过程 工作计划和工作例会可以把事后管理转变为事前、事中和事后的全过程管理 绩效评估包含有四大标准步骤，即数据收集、填写表格、开会评议、沟通反馈 业绩考核 公司月例会 （部门经理） 部门周例会 （员工） 部门季度考核 周工作计划考核 员工季度考核 工作计划完成 + 岗位KPI 周工作计划 考核月汇总 部门年度考核 业绩、能力 及态度考核 员工年度考核 部门 个人 结果 业绩、能力 及态度考核 季度激励 年度激励 公司战略 部门职责 战略目标 公司使命 公司月例会 岗位职责 部门周例会 个人工作 计划指标 岗位考核指标 个人工作计划 部门工作计划 公司工作计划 能力指标 态度指标 业绩KPI 工作计划指标 任务 业绩指标 部门考核指标 季度考核 年度考核 绩效计划 1、岗位职责明确 2、制定个人工作计划 3、制定个人发展计划 绩效考核 1、年度绩效考核 2、指导与反馈 3、年终奖励 发展 1、确定个人工作目标 2、确定个人发展目标 3、明确改进方向 绩效实施 1、日常监督与提醒 2、定期考核 3、指导与反馈 增值原则 客户优先原则 结果优先原则 权重原则 过程因素为辅 解决评估“什么”的问题； KPI指标的四个纬度：时限、数量、质量和成本； 如何衡量上述指标； 列出可以量化的指标； 解决“怎样”、“多少”、问题； 基本 标准：多数人能够达到，客户要求的程度； 卓越标准：少部分人达到，超出客户要求的程度； 步骤一 确定工作产出 步骤二： 建立评估指标 步骤三： 建立评估标准 步骤四： 审核关键业绩指标 是否采用最终产出； 指标是否可以证明和观察； 指标综合是否能结识被评估者80%的工作量； 多少评估者介入评估； 关键绩效指标体系的建立包含有四大步骤，即确定工作产出、建立评估指标、设定评估标准、审核关键业绩指标 考核项目介绍 研讨会 从岗位目标… 研讨会 …到所需知识和技能… 研讨会 …到指标… 员工 个人目标 管理人员 期望目标 认同目标 讨论会的次数视具体情况定 四个要点： 各级管理层的目标与公司的使命和战略保持一致； 这些目标被转化成对员工的清晰的绩效要求