礼服有限公司绩效考核管理方案.docVIP

XX礼服有限公司 第一章 总 则 3 第二章 考核组织管理 4 第三章 考核方法 5 第四章 考核结果的使用 10 第五章 申诉及其处理 9 第六章 附 则 10 附 录 10 总 则 考核目的 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 使员工的业绩得到量化体现，为员工的薪酬激励、岗位调整和职业培训提供客观依据。 适用范围 本办法适用于佛山奈特丽礼服国际（香港）有限公司（以下简称公司）除总经理和生产系统实行计件工资制岗位、销售系统实行提成工资制岗位、所有岗位的员工。 调动新岗位的员工和试用期员工，试岗期满参加考核。 绩效考核的组织管理 公司绩效管理委员会职责 由公司总经理、各副总经理组成。其中总经理为主任，分管企业管理的副总经理为副主任，组员由主任任命。其职责如下： 领导全公司的绩效考核管理工作； 审阅公司高中级管理岗位的考核结果并做出处理决定； 对员工考核申诉做出最终处理。 绩效管理委员会工作程序 绩效管理委员会在主任领导下开展工作，主任根据需要召开定期或临时委员会工作会议，行使委员会工作职责。 委员会主任拥有委员会工作会议的各项决议的最后决定权。 公司绩效考核的各项管理文件、决议及处理决定，必须经主任审批后方可生效。 如委员会主任因特殊情况不能参加工作会议时，可以委托副主任主持会议，会后及时将形成的决议草案报主任审批。 人力资源部职责 做为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： 拟定公司各考核周期（年度、月度）工作目标和计划，经总经理办公会议审批后，分解至各部门，做为绩效考核的指导指标； 对各部门工作目标完成情况进行监督与检查； 对考核周期内的指标调整做出审核意见，报总经理批准后实施并备案； 组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，做为当月绩效工资计算依据； 建立各部门（岗位）计划指标完成情况统计台帐，作为下一考核周期计划指标制定的依据。 人力资源专员职责 对绩效考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关工作的咨询； 对绩效考核过程进行监督与检查； 对考核过程中不规范行为进行纠正与处理； 协调、处理考核申诉的具体工作； 汇总考核结果，计算员工的绩效工资并传递至财务部做为当月绩效工资发放的依据； 建立员工考核档案，做为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据，并根据每个员工（中高级管理岗位除外）的考核结果做出相应的处理建议，报公司绩效管理委员会批准后执行。 各部门负责人的职责 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 负责制定直接下级考核指标，并向相关部门传递本部门需要的考核数据信息表； 负责接收各部门传递的本部门考核数据，并对直接下级进行考核评分； 负责对本部门直接下级的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划； 负责接收并传递应由本部门提供的其他部门的考核数据。 负责处理本部门关于考核工作的申诉。 考核方法 考核周期 考核时间分为月度考核和年度考核（评分汇总）。其中月度考核于月度结束后 日（遇节假日顺延，下同）内完成；年度考核于次年 月内完成。 考核关系 考核关系为直接上级对直接下级进行考核。 考核指标的设立 被考核人的考核指标及相应目标、权重等内容根据该岗位的工作职责和公司年度、月度总目标逐级分解制定，月度指标于每月 日前确定，经被考核人的直接上级审批后实施，并报人力资源部审批、备案；其中各部门负责人（按照本办法第三条第二款的规定范围，下同）的指标经总经理或分管副总经理审批。 考核指标中各项目可根据当月实际工作情况进行增减或调整权重和评分方法。 已经确定的考核指标的更改必须经被考核人的直接上级审核，并报上一级主管领导和人力资源部审批、备案后，更改方可生效；其中各部门负责人的计划和指标经总经理或分管副总经理审批。 不能进行月度考核的指标，当月按照该项的满分计算，考核周期的最后一月的该项考核得分乘以考核周期月数，得出该项考核总分，扣除前几个月得分，即为本月实际得分。 考核指标的权重 本绩效考核体系实行百分基准制，权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，所有权重之和为100；但考核最高得分不限于100分。 月度考核流程 月度考核流程包括以下几个步骤： 启动考核：人力资源部在月初启动考核工作。上月的考核评定和下月考核内容确定一起启动。 确定指标 在每月的 日 时之前，考核人根据公司经营计划、本单位工作计划和对被考核人的实际工作要求，制定《岗位绩效考核指标表》（见附表1），就本月主要考核指标、绩效目标值、指标权重等内容与被考核人面谈，宣布《绩效考核评分表》（见附表2）中的各项指标。双方签字后各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。 需要其他部门提供考核依据的，考核人填写《绩效考核数据信息传