管理学第七单元领导.pptVIP

四、大卫·麦克兰：成就需要理论 成就需要 渴望完成 困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握 复杂的工作以及超过别人 依附需要 渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊 权力需要 渴望影响或控制他人，为他人银两以及拥有高于人人的职权的权威 有着强烈成就需要的人，是那些倾向于成为企业家的人 有着强烈依附需要的人，是成功的“整合者”，包括项目管理人员和品牌管理人员。 有着强烈权力需要的人，则经常有较多的机会晋升到组织的高级管理层。原因在于，成就需要可以通过任务本身得到满足，而权力需要只能通过上升到某种具有高于他人的权力层次才能得到满足。 五、 X理论 和 Y理论 消极的 员工天性好逸恶劳，只要可以，就会躲避工作 以自我为中心，漠视组织要求 员工只要有可能就会逃避责任，安于现状缺乏创造性 不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标 积极的 自觉勤奋，喜欢工作 有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺 每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任 绝大多数人都具备作出正确决策的能力 因此应为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系 六、亚当斯：公 平 理 论Equity theory 比较对象的收入/付出……我的收入/付出…… 公平？！ 不公平！？ 比较对象：其他人；制度；自我 （2）公平理论模型 理论模型： 　　 0A 0B IA IB 0A、 0B分别是对自己和比较对象所获报酬的感觉； IA、IB 分别是自己和比较对象付出的感觉。 公平感产生的条件是等式成立。 理论假设： 1、人们不仅关心自己报酬的绝对值，而且关心自己报酬的相对值，关心自己报酬与其他人的关系； 2、公平感是一种主观感觉；客观公平是人们产生公平感的必要条件，并非充分条件； 3、每个人都追求公平。一旦人们感到受到不公平对待，总是设法恢复公平感。 比较及对工作态度的影响 他人 自我 0A ∕ IA =0B∕IB 积极性和努力程度保持不变 0A ∕ IA 0B∕IB 积极性和努力程度不会提高 多少 0A ∕ IA 0B∕IB 觉得不公平，要求增加报酬 或减少付出 七、弗鲁姆：Expectancy theory期望理论 M=V ×E 激励力＝效价×期望值 1 努力－绩效的联系 2 绩效－奖赏的联系 3 奖赏—个人目标的联系 个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标 1 3 2 八、斯金纳：强 化 理 论Reinforcement theory 人的行为是由外部因素控制的，强化物提高了行为重复的可能性 奖励！ 重复！重复！ 不奖励/惩罚！ 不重复！不重复！ 正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现 为了使强化达到预期的效果，还必须注意实施不同的强化方式。有的正强化是连续的、固定的正强化，另一种正强化是间断的、时间和数量都不固定。后一种正强化更有利于组织目标的实现。 负强化：处罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。实施负强化应以连续负强化为主。 第三节 激励实务 一、常用的激励方式 二、当代若干新颖的激励计划 一、常用的激励方式 工作激励：通过分配适当的工作来激发员工内在的工作热情 成果激励：在正确评估工作成果的基础上给员工以合理奖励，以保证员工行为的良性循环 批评激励：通过批评来激发员工改正错误行为的信心和决心 培训教育激励：通过灌输组织文化和开展技术知识培训提高员工的素质，增强其更新知识、共同完成组织目标的热情。 二、当代若干新颖的激励计划 1、薪酬管理 绩效工资。实际是激励的期望理论和强化理论的逻辑结果 分红。分红鼓励协调和团队工作 总奖金。以绩效为基础的一次性现金支付计划 知识工资。指一个员工的工资随着他能够完成的任务的数量增加而增加。 2、员工持股计划。给予员工部分企业股权，让他们分享改进的利润绩效。要使这种计划有效地进行，管理人员必须向员工提供全面的公司财务资料，赋予他们参加主要决策的权力。 3、灵活的工作日程 4、目标管理。理论依据是：一个为员工所接受的清楚的目标，可以使员工受到激励。当目标明确并具有挑战性时，能更有效地激励个体或团队的行为。 第四节 沟通 一、沟通的原理 二、管理组织沟通 三、组织冲突与谈判