绩效考核制度2046843046_精品版.docVIP

设计师绩效考核制度议案 考核目的 绩效考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身水平，有效地提升公司整体绩效。同时使上级能够及时对下属具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性，提高工作效率，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。 考核的内容和形式 一、考核形式 上级领导评价 二、考核对象： 1、分部设计师。不包含设计部经理和分部经理在内。 2、实习设计师前六个月不列入考核范围。实习设计师仅限于未毕业的在校学生。 3、新入职设计师二个月后开始考核。 二、考核方法 1、关键指标法：确定关键绩效指标，然后赋予一定的分值。 2、起评分制：考核的基础分为80分，在基础分上进行加分、扣分。 考核的组织与实施 考核实施时间： 月度考核：月度考核由管理中心人力资源部组织实施，考核时间为次月5-7日，次月8日前将考核结果报备人力资源部。 考核人根据考核表格的具体项目，对被考核人进行定量、定性评价，并出 具合理的分数和评价意见。 由管理中心人力资源部建立考核组织结构，并负责各项考核信息的收集、 整理、汇总，各分部负责日常的考核工作。 考核流程 一、人力资源部按工作计划通过企业邮箱将相应的考核表格发到各分部的客服 部，说明考核的目的、对象、方式、内容以及考核进度安排等。 二、客服部打印出相关表格，由客服主管根据考核表格所列的项目对考核人进行标准量化打分，填写相关考核表格，管理中心人力资源部负责考核结果的汇总，并计算被考核人的考核得分。 三、总部人力资源部将员工考核成绩通过企业邮箱发给各分部。 四、绩效反馈面谈 由分部经理对所属的员工进行面谈和交流，客服主管填写好绩效反馈面谈表，面谈结果需报备管理中心人力资源部汇总。 五、考核最终结果分别存入人力资源部和员工个人档案。 考核计算及结果汇总 考核采用起评分制 考核成绩计算： 被考核人原始基数分为80分 考核成绩=80分-扣分+加分 绩效考核结果反馈面谈 1、 绩效反馈面谈对象：考核为D级的设计师 2、 由分部经理对所属的员工进行面谈和交流，客服主管填写好绩效反馈面谈表，当事人必须亲自签名。 3、 绩效反馈面谈表由分部客服部留底备查，面谈结果需报备管理中心人力资源部汇总。 考核申诉 被考核人如对考核工作或结果有重大疑义，可以向分部经理或管理中心主管提出申诉。 考核结果的使用 月度考核结果的确定： 所有设计师考核结果按以下四个等级进行划分： 1、A级：90分以上（优秀）； 2、B级：89～75分（良好）； 3、C级：74～60分（及格）； 4、D级：60分以下（不合格）。 月度考核：深圳片区各分部每月将公布设计师考核成绩并进行分部内排名。 考核为D级，记小过一次。连续两个月考核为D级，视为能力严重不足，予以辞退。 二、处罚方式 1、两次警告记小过一次； 2、两次小过记大过一次； 3、两次大过，视为能力严重不足，予以辞退。 三、考核结果向被考核人本人公开。在考核过程中，分部客服部应负责考核原始评价的必威体育官网网址工作，不得泄露考核人对被考核人的评议，保证考核结果客观公正。考核人必须对自己作出的评价结果负责。 四、人力资源部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪酬调整、职务升降、岗位调整、考核辞退等的重要依据。 四、没有参加绩效考核的员工，在薪酬调整、奖金发放及职务晋升时不予考虑。 五、当上级对员工的考核出现严重不合格时，由人力资源部进行审核，核实无误后，人力资源部经理对被考核员工发出警告。 六、如果员工连续二次考核不合格，人力资源部核实无误后，视为能力严重不足，予以辞退。 此制度自下发之日起开始实施！之前有与本制度相冲突的以本制度为准。 附表1：《分部月度设计师绩效考核表》 附件2：《分部经理意见表》 附表3：《绩效反馈面谈表》 附表4：《绩效考核表填写说明》 附表5：《违规违章说明》 人力资源部 2009年4月25日 1 1/4