绩效考核制度5483918069_精品版.docVIP

绩效考核方案 第一章总则 为进一步激励员工，深化绩效管理工作，根据公司实际情况需要，特制定此考核方案。 第二章适用范围 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。 第三章考核原则 1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 2、使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。 3、考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。 第四章考核目的 绩效考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配 职务晋升 岗位调动 员工培训 依据考核结果的不同，公司对每位员工给予不同的处理，一般有以下几类： 1、职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。 工资升降。连续两个半年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者， 以及连续两年考核结果为“良”者，工资等级在本系列内晋升一级。半年考核结果为“不合格”或连续两个半年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两个半年考核结果为“不合格”的员工或连续两年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。连续两年考核不合格的员工，公司予以辞退。 3、年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。第五章考核时间 1、考核分为年中考核和年终考核。其中年中考核于10月1-15日内完成，年终考核于次年4月1-15日内完成。 2、公司为特别事件可以举行不定期专项考核。 第六章考核内容 考核内容包括绩效考核、能力考核、态度考核。 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 员工工作绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。员工分为（开发人员与非开发人员） 周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力考核分为素质能力和专业知识能力。其中素质能力主要包括以下几类： 人际交往能力 影响力 领导能力 沟通能力 判断和决策能力 计划和执行能力 工作作风（用于中层管理人员） 个人特征（用于中层管理人员） 专业知识能力考核包括以下几类：（待整理） 态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为： 积极性 协作性 责任心 纪律性 详见公司员工考评表。公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。 第七章考核形式和办法 一、各类考核形式有： A．普通员工 自我评核: 20% 主管（负责人）评核：50% 公司评核：30% B．部门经理 自我评核: 20% 下属评核：20% 主管（负责人）评核：30% 公司评核：30% 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 二、考核形式简化为三类： 即普通员工、部门经理、公司领导的评议。 三、各类考核办法有： 1、查询记录法：对员工工作记录、档案、文件、出勤情况进行整理统计； 2、书面报告法：部门、员工提供总结报告； 3、重大事件法。 所有考核办法最终反映在考核表上。 第八章考核程序 一、人力资源部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。 二、考核对象准备自我总结，其他有关的各级直接主管，下级员工准备考评意见。 三、各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。 四、人力资源部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。 五、该总分在1~100分之间，依此可划分优（80以上），良（70-80），中等（60-70），一般（50-60），差（50以下）等定性评语。 六、人事部的考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。 七、考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。 八、考核之后，还需征求考核对象的意见： 1、个人工作表现与相似岗位人员比较； 2、需要改善的方面； 3、岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标； 4、对公司发展的建议。 第九章特殊考核 一、试用考核。 1、对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用； 2、对试用优秀者，可推荐提前转正； 3、该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。 二、个案考