就业市场中的性别歧视.docVIP

就业市场中的性别歧视 含义： 就业性别歧视，在1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中首先提出，“就业中的性别歧视”就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。 二、表现 就业性别歧视的具体表现多种多样，按照不同的标准，作如下归类 （一）形式： 1、表面歧视，又称直接歧视，是指用人单位以法律明文禁止的就业性别歧视行为作为其用人措施的一部分，非因工作内在需要而给与某人比在相似条件下的其他人不利的待遇，它是表面或形式上最明显的一种就业性别歧视 女生求职存在相对困难发现不少用人单位在其招聘岗位上写有“男生优先”字样，不少女生也表示，她们比男生找工作更难，求职门槛“更高”。比如，用人单位如果要求男生英语成绩达到四级，那么女生就得六级；要求男生有一定的文字水平，女生就必须是写作能手。 许多招进来的女大学生往往过不了两三年，就纷纷结婚怀孕歇产假。这段时间她们基本不能正常工作，而工资、福利却需要企业负担。 　近年来，在就业过程中较为常见的公开歧视现象，如今正在转向“隐性化”。举例说，“不招女生”的字眼在招聘启事中越来越少见，但在实际录用时，却仍然存在男多女少的情况，这就属于隐性性别歧视。 国务院日前印发的《中国妇女发展纲要(2011—2020年)》提出了男女非农就业率和男女收入差距缩小的目标。 针对“妇女与经济”问题，《纲要》提出如下主要目标：保障妇女平等享有劳动权利，消除就业性别歧视；妇女占从业人员比例保持在40%以上，城镇单位女性从业人数逐步增长；男女非农就业率和男女收入差距缩小；技能劳动者中的女性比例提高；高级专业技术人员中的女性比例达到35%；保障女职工劳动安全，降低女职工职业病发病率；确保农村妇女平等获得和拥有土地承包经营权；妇女贫困程度明显降低。 为实现上述目标，《纲要》提出要加大妇女经济权利的法律保障力度，消除就业中的性别歧视，扩大妇女就业渠道，促进女大学生充分就业，为就业困难妇女创造有利的就业条件，改善妇女就业结构，全面落实男女同工同酬，保障女职工职业卫生安全，保障女职工劳动权益，保障农村妇女土地权益，提高农村妇女经济收入，加大对贫困妇女的扶持力度。 　　　北京一家名为益仁平中心的法律援助机构发布的一份抽样调查报告，便披露了这样一个事实：被调查的96家跨国公司在华机构中，40%的外企公司在入职招聘时涉嫌存在“隐性歧视”，其中不乏世界500强企业。谭小芳老师认为，隐形歧视——首推性别歧视。 与任何一种社会现象的产生一样，职场性别歧视形成的原因也是多方面的， 　 、社会传统的是职场性别歧视存在的客观基础 尽管我们有一系列的立法规定男女平等，尽管建国几十年来中国女性的社会地位发生了巨大变化，但几千年男权社会所承袭下来的对女性歧视的思想仍带着巨大的惯性，影响着人们的观念、意识和行为，在就业中也同样体现。 　、男性与女性的生理差异是造成职场性别歧视的生物学原因。 　　一位企业人力资源经理如是说：“从企业的角度讲来讲，雇佣女员工不只是简单的增加一个员工的开支问题，因为她休假而导致的问题是一连串的，会产生连锁反应，导致企业流程受阻。而且她做了母亲之后根本不可能像没有结婚以前那么投入的工作，企业对员工的要求就是百分之百地投入。”此外，由于女性的生理特点，企业一般不能安排其单独出差，加夜班还要考虑安全问题，这种由于生理差异带来的问题让用人单位觉得“麻烦”，成为一种生理性的就业障碍。 　　、企业追求利益最大化与女性生育成本非社会化的矛盾是造成职场性别歧视的客观原因。 　　作为市场经济的主体，企业追求利益最大化是企业发展的需要，是增强竞争力、保持可持续发展的需要，是市场经济的规律使然，因此企业在合法的情况下追求利益最大化是无可厚非的。　　　 　　法律政策的缺失及执法不力。 　　我国相关法律法规在确定立法宗旨、明确调整目标方面较为完备，但缺乏可操作性和执行性。 　　尽管隐性就业歧视现象有所上升，但笔者认为这是一个好现象：“这说明相关法律法规已经对就业歧视问题发挥了震慑作用，从公开歧视到隐性歧视再到消除歧视，也是解决这一问题必须经历的一个过程。” 　　近期出台的法律法规，实际上对于解决就业歧视问题有了非常严格的举措。例如隐性歧视现象往往在应聘者初入公司的试用期内发生，而修订后的《劳动合同法》中，对于用人单位在试用期内解除劳动合同，则提出了严格的限制和举证要求。 、就业中的买方市场促使职场性别歧视严重化。 　　目前我国整体就业形势严峻，就业压力大。从总量看，“十五”期间，我国每年城乡新生劳动力升至峰值，加上现存的城镇下岗失业人员，每年需要安排就业的人数达到2200——2300