《实验室管理》2实验室人力资源管理.pptVIP

（二）培训的时间与途径 1.长期培训 长期培训一般指半年及其以上时间的培训，如挂职锻炼一般都在1年以上、学历教育一般在2年以上、住院医师继续医学教育为5年 2.短期培训 短期培训则时间相当灵活，可以是几小时、几天、几个月。 3、内部培训 系指由实验室组织的在实验室内部进行的培训，如实验师的规范化培训、实验室内各科室学术讲座、科内各种新技术训练等。内部培训是培训的最主要途径，其优点是培训面可大可小，视对象和条件可灵活掌握;投入少、简便易行，方便管理。 4、外部培训 一般是指组织派出本实验室人员到外单位学习，由本实验室支付培训费，或由实验室与学习者个人共同支付费用，或者相关单位、组织赞助经费。派出学习是一种组织行为，培训结束后，被培训者应当返回本单位工作。外部培训又可分为国外培训、国内培训、国内外联合培训等。 还有一些外部培训是工作人员根据个人或组织的需要，利用业余时间由个人自行安排接受的培训教育，这种形式正在成为当代培训的一种重要途径和新风尚。 四、培训的组织实施 （一）需求分析 P15 围绕开展什么样的培训有利于组织和员工的发展，进行需求分析。 （二）制定培训计划 （三）实施培训 P16 （四）培训的评估 培训评估存在的问题 对培训评估的战略意义认识不够 培训评估只停留在初级阶段 培训的具体绩效很难计算 实验室人员培训与开发 思考题 1.简述实验室人力资源管理的主要内容和目的。 2.依据实验室人力资源管理基本知识如何规划自己的职业方向？ 第三节实验室人员岗位工作标准 教材以外的内容 含 义 实验室人员岗位工作标准：以岗位管理为核心的管理模式 以岗位管理为核心是现代企业管理的一种比较先进的管理模式，此种管理模式可以解决管理中的许多矛盾。 模 式 设计岗位，按岗位要求选择人，组织把所有岗位的责任、权利、利益告诉员工，让员工竞争上岗，上岗之后就必须接受岗位的责任、权利对自己的要求和约束。 注：岗位不是固定不变的，随着单位的发展要重新设计不同的岗位，重新确定各岗位的责任、权利和利益，重新竞争上岗，竞争上岗的员工要受到新岗位的约束。 达到的目的 管理的结果必然使单位充满活力，工作效率的提高，还可节约成本。 步 骤 解决的问题：设哪些岗；岗位所需的素质标准及人员；岗 位的职责、权力、关系；对岗位的考核 设计 手 段： 仔细的分析（关系、承担任务的性质、多少等）## 达到的目的：素质标准明确、岗位职责明确、考核明确、权限明确、关系明确、薪酬明确、遵守的程序明确 三大原则：参与原则、写、说、做一致原则、领导推动原则 实施 失败的原因：领导没有足够重视、写、说、做不一致、执行 人缺乏深刻认识、资源没有落实、领导经常打破规则、人力资源跟不上、缺乏监督检查、亲情与制度的冲突、朝令夕改。 第四节实验室制度建设与管理 教材以外的内容 第五节实验室管理制度 教材以外的内容 第六节实验室的能力建设 教材以外的内容 * * 6.五种素质之间关系 　　　　　　基础　　　　 　　　　　　　　　　　良好的心理素质 　　　保证　　　　 　　　　　　　　身体素质（文化、能力） 　前提 　　　　　 品德素质（文化、能力发挥） 　　　　　　　　　　　　　　　　 三、实验人员的能力保证 能力保证的基本原则： 1、任人唯贤的原则 2、注重实绩的原则 3、激励的原则 4、建立竞争的原则 5、精干的原则 6、民主监督的原则 7、岗位责任制原则 核心能力的概念： 为技能与竞争力的集合。是指能为企业进入市场带来潜在机会，能借助最终产品为顾客利益做出重大贡献而不易被竞争者所模仿的能力 。 四、实验室核心能力人才的建设 核心竞争力的概念： 指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域的一流水平、明显优势的能力 核心能力:技能与竞争力的集合 实验室学术梯队的建设就是要形成 “核心能力”。 形成“核心能力”应考虑的问题 核心能力实验室人才的基本特点（p11） 核心能力对实验室人才的内在要求（p11） 培养学科梯队的方式（p12） 对于有条件的实验室，尤其是省、市级疾病预防控制机构实验室，应通过行之有效的手段，全面提升实验室的“核心能力”，使之能在强大的市场竞争中立于不败之地. 形成 “核心能力”中一个须认真考虑的问题 学科带头人的培养和管理