JUY第八章 薪酬设计与管理.pptVIP

3P Model 不同的组织形式，不同的薪酬模式 以职位为核心 Pay for Position 以业绩为核心 Pay for Performance 以能力为核心 Pay for Person 第三节 激励薪酬与福利 一、个人层面的奖励制度 （一）计件制 1、简单计件制：应得工资＝完成件数×每件工资率 优点：便于计算，易于为雇员所理解，计量原则公平，由于报酬直接同业绩挂钩而具有很好的激励效果。 缺点：只能在相当专业化的职位实施。雇员仅关注产量，不再愿意关心如何提高产品质量或进行职位转换， 反对在这些职位引进新技术或革新生产过程。 一、个人层面的奖励制度 （一）计件制 2、梅里克多级计件制 ： 这种计件制将工人分成了三个以上的等级，随着等级变化，工资率递减10％，中等和劣等的工人获得合理的报酬，而优等的工人则会得到额外的奖励。 EL＝N×RL 在标准80％以下时 EM=N×RM RM＝1.1RL 在标准80－100％时 EH=N×RH RH＝1.2RL 在标准100％以上时 其中：RL、RM、RH表示劣、中、优三个等级的工资率，依次递减10％；N代表完成的工作件数或数量；EL、EM、 EH分别表示劣、中、优三个等级工人的收入。 一、个人层面的奖励制度 （一）计件制 3、泰勒的差别计件制 ： 这种计件制首先要制定标准产量，然后根据员工完成标准的情况有差别地给予计件工资。当完成量在标准的100％以下时 E＝N×RL 当完成量在标准的100％以上时E＝N×RH RH =1.5RL 其中：E代表收入，N代表完成的工作件数或数量，RL代表低工资率，RH代表高工资率，通常为低工资率的1.5倍。 梅里克和泰勒的计件制的特点在于用科学方法加以衡量，高工资率要高于单纯计件制中的标准工资，对高效率的员工有奖励作用，对低效率员工改进工作也有一定刺激作用。 （二）计效制 标准工时 以节省工作时间的多少来计算应得的工资，当员工的生产标准要求确定后，按照节约的百分比来给予不同比例的奖金。 哈尔西50－50奖金制  此方法的特点是工人和公司分享成本节约额，通常进行五五分帐，若工人在低于标准时间内完成工作，可以获得的奖金是其节约工时的工资的一半。 即： E＝T×R＋50%（S－T）R 其中，E－收入；R－标准工资率；S－标准工作时间；T－实际完成时间；P－为分成率，通常为1／2。 罗恩制 罗恩制的奖金水平不固定，依据节约时间占标准工作时间的百分比而定，计算公式是： E=T×R + [（S-T）/ S ] T×R 其中，E－收入；R－标准工资率；S－标准工作时间；T－实际完成时间。 （三）、佣金制 1、单纯佣金制 收入=每件产品单价×销售件数× 提成比率 2、混合佣金制 收入= 底薪+每件产品单价×销售件数× 提成比率 3、超额佣金制 收入=（销售件数-定额产品数） ×每件产品单价× 提成比率 优点：易于理解和计算；由于报酬明确地同绩效挂钩，富有激励作用。 缺点：销售人员只注重扩大销售额和推销高额项目，而忽视培养长期顾客，不愿推销难以出售的和获利小的商品；在经济繁荣时期和销售旺季收入过高，而经济萧条和销售淡季收入过低。 二、团队层面的奖励制度 团队 奖励计划 以节约成本为基础 以分享利润为基础 斯坎伦计划 拉克计划 现金现付制 递延式滚存制 现付与递延结合制 三、企业层面的奖励制度—利润分享和股权激励 1、股票折扣优惠制即员工可按股票市场价格折扣，优惠买进本公司股票。 2、股票期权奖励制即在一定时间内，员工以特定价格购买或不购买一定数量公司股票的权力。 个人奖励计划 组织和团队的激励计划 1、主要根据个人业绩来进行奖励，可以根据不同人员之间的绩效差异实施有针对性地奖励，使得那些努力工作、能力较强的员工获得更高的报酬。 2、有可能会导致员工之间的激烈竞争，从而破坏整个团队的内部协作。 1、主要根据组织和团队的整体业绩来进行奖励，有利于发扬组织和团队的内部协作精神。 2、由于没有直接与团队成员的个人工作绩效相挂钩，可能会导致团队内部的搭便车现象，即可能某些团队成员并不依靠自身的努力来获得奖金，而是享受团队其他成员努力工作带来的团队和组织绩效的提升。 四、福利 企业支付给员工的间接薪酬 在劳动经济学中，又被称为小额优惠 福利的特点 采取实物支付或延期支付的形式 具有准固定成本的性质，具有刚性 福利的优势 形式灵活多样 保健性质 税收方面优惠 福利的内容 国家法定的