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* * 员工激励与薪酬福利制度 薪酬福利管理中需要考虑的法律法规问题 劳动时间的规定 最低劳动工资的规定 强制性社会统筹保险的规定 经济补偿金的规定 关于股份制企业的股权分配的有关规定 P216 * * * * 人均产值=16.67万元 人均利润 = 3.05万元 人工成本 = 460万元 人工费用率 = 18.78% 单位人工效率 = 6.5; 1.20 * * 人均产值=16.67万元 人均利润 = 3.05万元 人工成本 = 460万元 人工费用率 = 18.78% 单位人工效率 = 6.5; 1.20 * * 人均产值=16.67万元 人均利润 = 3.05万元 人工成本 = 460万元 人工费用率 = 18.78% 单位人工效率 = 6.5; 1.20 * * 人均产值=16.67万元 人均利润 = 3.05万元 人工成本 = 460万元 人工费用率 = 18.78% 单位人工效率 = 6.5; 1.20 * * 人均产值=16.67万元 人均利润 = 3.05万元 人工成本 = 460万元 人工费用率 = 18.78% 单位人工效率 = 6.5; 1.20 * * 人均产值=16.67万元 人均利润 = 3.05万元 人工成本 = 460万元 人工费用率 = 18.78% 单位人工效率 = 6.5; 1.20 * * 人均产值=16.67万元 人均利润 = 3.05万元 人工成本 = 460万元 人工费用率 = 18.78% 单位人工效率 = 6.5; 1.20 * * 人均产值=16.67万元 人均利润 = 3.05万元 人工成本 = 460万元 人工费用率 = 18.78% 单位人工效率 = 6.5; 1.20 * * 人均产值=16.67万元 人均利润 = 3.05万元 人工成本 = 460万元 人工费用率 = 18.78% 单位人工效率 = 6.5; 1.20 * * 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计——岗位评价 岗位评价方法 排列法 评分法 分类法 因素比较法 非解析法：不把工作岗位划分成 要素来分析。 解析法：岗位内各要素之间的比较。 * * 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计——岗位评价 1 排序法： 按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位。 简单排列法 成对比较法 选择排列法 P244 * * 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计——岗位评价方法 2 岗位归类法： 各种级别及结构是在岗位被排列之前就建立起来，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进和事的级别里面。 该方法可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评比存在相当的主观性，准确性较差。 * * 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计——岗位评价方法 2 岗位归类法： 将全部岗位分成各大小系统 将各系统中岗位分成若干层次 明确各系统、各档次岗位的资格要求 评定不同系统、岗位之间的相对价值关系 成立评定小组，收集有关资料 确定各档次岗位内容责任权限 * * 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计——岗位评价 要素比较法： 从评分法衍化而来。 按要素对岗位进行分析和排序。 各要素的权重不是事先确定的。 * * 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计——岗位评价 3 要素比较法： 通常比较的要素包括： 智力条件：反映精神或心理特征——推理想象力、表达能力等； 技能要求：身体协调能力、灵巧程度、对工作的数量程度等； 体能要求：包括身体素质和身体状况； 责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任； 劳动环境条件：如噪音、照明、通风、危险和工作时间等。 P248 * * 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计——岗位评价 3 要素比较法 选定各岗位共有的影响因素 按影响因素将主要岗位排序 将其他岗位与现有岗位按因素比较 将因素工资额相加即可 选取15-20个报酬合理的主要岗位 将各岗位工资按影响因素分解 * * 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计——岗位评价 4 要素计点法（也叫评分法）： 首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每个因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一比较、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。 * * 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪