IJL第6章 薪酬设计.pptVIP

按资历晋升工资对大学生的影响 工资 能力 盈亏 按资历晋升工资在中国的应用案例 内退 动态社会老年人工资的变化 5、学历（和职称）工资 学历工资的合理性 学历工资的不合理性 学历工资的解决方法 51、学历工资的合理性 学历是一种投资，投资需要回报 高学历的人能力强些，做事的效率或质量会更高一些 鼓励人们学习 学历和职称是硬指标 52、学历工资的不合理性 投资并不一定要回报 高学历低能的人有的是 拿多少钱应该根据岗位要求和贡献，而不是学历 越不好好干活的人，越有时间拿文凭 53、解决的办法 把学历与岗位要求结合起来 两维工资体系 学历案例 案例1 武汉市引进博士 案例2 为学历加100元 案例3 一个从英国回来的经济学研究生，到惠普公司面试，公司给他4000元底薪，他不满意薪酬待遇，又去新加坡读了个硕士，还去惠普公司面试，结果底薪还是4000元。他就索性留在惠普了，但心中肯定是不太舒服。但不到一年时间他的待遇就超过万元了。 七、 奖励制度 奖励的作用 较强的针对性和灵活性 弥补基本工资制度的不足 较强的激励功能 将员工的贡献,收入及企业效益有机结合 可能会鼓励一切向钱看和短期利益 奖励的科学性与公平 常用的奖励方法 超产奖励 销售奖 利润分成 特设奖励 四种最流行的奖励方式 Piece rate wages bonuses profit sharing gain sharing Do they work? A qualified “yes” 八、 长期激励的方法 金手铐的原因 员工持股 股票期权 变相的金手铐 九、 企业的福利 企业福利的作用 企业福利的类型 The average organization provides fringe benefits worth approximately 40 percent of an employee’s salary. 1 企业福利的作用 企业福利的社会作用 企业福利对企业的作用 增加企业的吸引力和凝聚力 企业福利对员工的作用 保障感 低成本 2 企业福利的种类 福利房 医疗保险 失业保险，养老金 休假，病事假 培训费用 对家庭成员的关照 各种企业文体活动 研究主题 高管的薪酬 薪酬的变化研究 薪酬的对比研究 不同薪酬模式激励效果的研究 六、固定工资设计 等级工资制 计时工资制 计件工资制 年功工资制 学历工资制 1、 等级工资制的内容 等级工资制的形成 制定等级工资制应考虑的因素 单维等级工资制设计 两维等级工资制设计 11、等级工资制的形成 劳动 报酬 劳动 报酬 等级工资示例 等 级 工 资 10 3600 9 2900 8 2500 7 2100 6 1800 5 1600 4 1400 3 1200 2 1000 1 800 12、等级工资制设计时应考虑的几个问题 设计几个工资系列 最低工资是多少 最高工资是多少 工资级差是多少 工资的级差 等差法 等比法 等差法示例 级别 工资 差额 变动比率 8 2200 200 10% 7 2000 200 11.1% 6 1800 200 12.5% 5 1600 200 14.3% 4 1400 200 16.7% 3 1200 200 20% 2 1000 200 25% 1 800 等比法示例 级别 工资 变动比率 差额 8 3820 25% 770 7 3050 25% 610 6 2440 25% 490 5 1950 25% 390 4 1560 25% 310 3 1250 25% 250 2 1000 25% 200 1 800 等比法示例 级别 工资 变动比率 差额 8 3820 45% 770 7 3050 35% 610 6 2440 25% 490 5 1950 25% 390 4 1560 20% 310 3 1250 20% 250 2 1000 15% 200 1 800 级差多大合适 大于10%：小于10%对人没有激励作用 小于60%：大于60%是一种浪费 经验值：20%——35%之间 (1.2)10=6.19 (1.35)10=20.11 13、单维等级工资的设计 确定级别数 确定最低工资 确定最高工资 按比例确定中间的工资 进行微调 确定每一个级别的条件 14、复合工资的设计 复合工资的提出 复合工资的优点 复合工资涉及的概念 复合工资的设计 复合工资的应用 复合工资的提出 复合工资：两维工资，宽幅工资，宽带工资带 两维等级工资的示例 1 2 3 4 5 6 科员 800 880 970 1070 1180 1200 主管 1070 1180 1200 1350 1500 1650 副部 1350 1500 1650 1850 2050 2300 部长 1850 2050 2300