IEL第3章-基于任职者的薪酬体系.pptVIP

* （二）能力的评估 通常有两种思路来进行员工能力的评估： （1）将组织所需要的每一项能力视为独立的技能部件，对每个技能部件设置技能等级及与之相对应的衡量标准，然后根据这些标准来衡量员工的能力 （2）将组织所需要的能力细化到职位簇中，为每个职位簇开发出与其对应的任职资格体系，然后在根据任职资格的要求来衡量员工所具备的能力。 * 任职资格标准体系开发的基本思路 职位的分类分级： 分几类？每类分几级？ 角色定义： 能做什么？需要做到什么程度？ 任职资格标准开发： 做到角色定义的要求，需要哪些KSA? * 能力评估的保障体系 企业成立一个由相关领域权威组成的非常设组织“能力评审委员会”，由委员会进行能力的评估； 通过民主程序来实施能力评估，增加员工参与，加强沟通，以获得员工的认同； 完善员工的申诉机制和意见反馈机制也是增强员工认同的途径，企业也可以将能力评估纳入到员工满意度调查中。 * （三）能力与薪酬的结合 一般来说，能力与薪酬挂钩有三种基本形式： 第一种，在职位评估中体现能力，将薪酬同职位价值挂钩。这种方法在职位评估中加大了能力的权重，突出了能力的重要性； 第二种，将薪酬同任职资格挂钩，或者说将薪酬与个人角色挂钩； 第三种，将薪酬直接地、完全地与个人能力挂钩。这是纯粹意义上的能力薪酬，它并不计较该员工做什么事，完全依据个人能力来确定薪酬。 * 三、能力薪酬体系的利弊与实施环境 （一）能力薪酬体系的利弊 1．能力薪酬体系的优点 员工获得了更多的发展机遇，而组织则获得了一支灵活性的劳动力队伍。 支持扁平型组织结构。 鼓励员工对自身发展负责，使员工对自己的职业生涯有更多的控制力，为在组织内推行员工自我管理奠定了基础。 对组织学习具有支持作用。 * 2．能力薪酬体系存在的问题 （1）扭曲了员工发展和改进自身潜能的真正目的。 （2）员工的个人能力并不能得到准确的定义和衡量，因此以此作为报酬决策的依据是比较轻率的。 （3）这种体制的实施过程太过复杂，要求将员工的能力进行层层划分，并且作出相应评估。 * （二）能力薪酬体系的实施环境 实施能力薪酬机制特别需要注意的几个问题： 1．首先要明确与能力有关的报酬机制并不一定适合每一个公司，也不一定适合公司中的每个部门 2．管理者必须仔细将能力薪酬方案与整体人力资源战略和组织战略相匹配。 3．建立与能力有关的报酬机制的前提是具备一套健全的与能力有关的工作评估制度。 4．通常完全以能力为基础提供薪酬并不可取。 * 四、三种薪酬体系的基本比较 （一）实施环境要求的差异 决策者首先需要分析其适用环境。一般要考虑以下几个方面： （1）公司结构； （2）公司的经营目标； （3）公司文化； （4）与绩效薪酬的配合使用 * （二）建立流程的异同点 （三）管理要素的比较 比较项目 职位薪酬方案 技能薪酬方案 能力薪酬方案 评价对象 薪酬要素 技能模块 能力 价值的量化 要素的权重 技能水平 能力水平 将评定结果与薪酬水平相结合 将基点得分的排列对应于薪酬水平的排列 进行资格评定，并结合市场水平确定薪酬水平 进行资格评定，并结合市场水平确定薪酬水平 薪酬结构 基于从事的工作、市场 基于所鉴定的技能或市场 基于所鉴定的能力或市场 薪酬提升 晋升 技能的掌握 能力的培养 管理人员的责任 将员工与职位相结合； 负责员工的晋升、安置与职位轮换； 成本控制（工资管理） 充分应用技能； 提供培训； 通过培训、鉴定和工作任务对成本的控制 确保员工的能力对公司具有价值； 提供培养能力的机会； 通过鉴定与工作任务对成本进行控制 员工的行为 争取职位的提升 学习新技能 增强自身能力 绩效评估 以年资、业绩考核结果和实际产出为依据 以技能测试中表现出来的技能提高为依据 以能力测试中表现出来的能力提高为依据 培训效果 组织工作需要而不是员工意愿 员工意愿而不是组织需要 员工意愿而不是组织需要 员工晋升 需要工作空缺 不需要空缺，只要通过技能测试 不需要空缺，只要通过能力测试 优点 标准确定； 培养很强的进取感； 肯定已经取得的成绩 鼓励员工不断学习； 灵活性强； 节省人力； 鼓励员工不断学习； 灵活性强； 潜在价值高； 局限性 潜在的官僚主义； 潜在的刚性； 潜在的官僚主义； 成本控制要求高 潜在的官僚主义； 成本控制要求高 * 本章小结 1．分析了技能与技能薪酬体系的内涵，指出了技能薪酬的设计流程和优缺点，进而提出技能薪酬体系的实施条件、应用范围以及实施中应该注意的问题。 2．介绍了能力的基本概念和能力薪酬体系兴起的趋势，总结了能力薪酬体系的建立步骤，分析了能力薪酬体系的利弊及其实施的环境。最后，对职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系进行了比较。 * 复习思考题 1．如