IAU第11章 薪酬福利.pptVIP

* 第二节 薪酬体系的规划 * 薪酬体系规划的步骤P246 外部环境扫描 与预测 确定总体 政策目标 研究可能的 变动因素 制定可选择 的方案 根据总目标评价 各种方案 选择最佳方案、 编制总体规划 编制分类计划 编制预算使计划 数字化、细化 编制预算使计划 数字化、细化 * 第三节 薪酬设计 一、薪酬设计的原则 1．公平性?????? 薪酬的公平性可以分为以下三个层次。????? （1）外部公平性?????? 即同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。因为此类职务对员工的知识、技能与经验要求相似，付出的脑力和体力也相似，薪酬水平应大致相同。????? （2）内部公平性?????? 即同一企业中，不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的贡献，使员工不致产生薪酬不公平的感觉。????? （3）个人公平性?????? 即同一企业中占据相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比；同样，不同企业中职位相近的员工，其薪酬水平也应基本相同。 * 2．竞争性?????? 竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到企业所需的人才，同时也才能留住人才。 3．激励性?????? 激励性是指在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情，为企业作出更大贡献。 4．经济性?????? 提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致企业人力成本的上升。 5．合法性?????? 合法性是指企业的薪酬制度必须符合现行的法律，否则将难以顺利地推行。 * 二、普通管理人员薪酬设计 结构工资制的基本框架 工资 基本工资 工龄工资 学历工资 岗位工资 绩效工资 保障员工基本生活需要的工资 体现员工逐年积累的劳动贡献 对员工知识积累的肯定和鼓励 更好地贯彻同工同酬地原则 把员工的收入和企业地业绩挂钩 类别 功能 * 岗位等级的设计 将管理人员岗位工资相应分为4～5个等级 在同一薪层上再划分若干工资级别 * 三、 业务人员薪酬设计 固定 工资制 对业务人员实行固定的支付方式。 收入稳定，但无激励作用。 纯佣金制 完全以业绩作为计酬的标准。 较强的激励作用，但收入不稳定、风险大。 * 四、其他人员的薪酬…… 一般人员的薪酬 不可替代人员的薪酬 按市场价格来定 参考同类人员的市场 价值，略高于市场价 * 第五节 员工福利 福利，是指企业为了保留和激励员工，采用的非直接报酬。福利的形式包括保险、实物、股票期权、培训、带薪假等等。 * 一、法定福利： P266 1.社保：五险一金 五险指养老，失业，工伤，生育，医疗，一金指住房公积金。住房公积金跟自己的工资挂钩，不超过工资的20%，前面五险加起来不超过工资的11%。 2.法定假期 * 二、非法定福利  1、旅游2、补充保险3、各种补贴（食、宿 ）4、费用报销5、会餐娱乐等固定福利费 6、出资培训7、商业性保险等 * * * 计时工资制度虽然是一种传统的工资制度，但是，目前仍然在广泛使用。 实施这种工资制度的难点主要在单位时间的工资标准的计算问题上。企业必须选择资质适中的员工作为单位时间工资标准的计算对象，否则，就会导致工资不公现象出现，也难以达到工资的激励性和竞争性的目标。 此外，计时工资制度的实施还必须有准确无误的考勤制度作为基础。如果考勤不严格，计时工资制度就将失效。 * 计件工资制度在目前仍然得到广泛使用。例如，在我国一些从事铸造、成衣等小型企业中，就普遍使用这一工资制度。和其他工资制度比较，这种制度便于考核员工的劳动付出量，也便于控制产品的质量，容易实现薪酬管理的公平性、激励性、竞争性目标。 使用这一工资制度的难点在于如何公正合理地确定单件工资标准。一些成功企业将产品分成不同类别、不同等级，在经过详细准确的核算基础上参照外部市场的标准来具体确定各种类别、各种等级产品的计件标准。 * 这种工资制度是各国大中型企业普遍推行的一种工资制度。伴随中国企业分配制度的改革和现代企业制度的建立，岗位工资制度正在普遍推行。例如，最近，安徽省就以政府文件的形式，要求大中型企业采用这项制度。 岗位工资制度的主要优点就是便于公正地评价企业员工的劳动贡献，容易实现薪酬管理的公正性目标；主要缺点就是员工工资缺乏激励和竞争性。一旦员工的岗位确定，就决定了工资标准和工资水平。一些具有创造力的员工，难以充分发挥出潜力。所以许多企业在推行岗位工资制度的同时，也同时设立了系列激励制度，来鼓励和激发员工的工作主动性和积极性。 实施岗位工资制度的难点主要在于岗位等级的评价。如何形成一个统一的、具有可操作性的岗位等级