KNF第四章 薪酬制度设计.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * 一、工资制度 1.计时工资 2.计件工资 3.浮动工资 * 1. 计时工资 计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度；包括月工资制、日工资制、小时工资制 计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准X实际有效的劳动时间； 适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等。 * 计时工资的特点： （1）计时工资的基础是按照一定质量的劳动的直接持续时间支付工资。 （2）简单易行、适应性强 （3）比较重视产品质量 （4）收入稳定，员工不至于追求产量而过于紧张 局限性：以劳动的外延量计算工资、劳动强度不能反映；其实际提供的劳动量与质量、工资与质量间往往存在矛盾；计时工资不能反映劳动者劳动量的多少、质量的高低 * 2. 计件工资 指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度； 计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件工资标准； 形式：超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件 适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资。 * 计件工资的特点： 反映劳动者的劳动量 反映工人的劳动差别：合格产品和质量的不同 促进工人改进工作方法，提高劳动熟练程度 易于计算单位产品直接人工成本，并可减少管理人员及其工资支出 促进企业改善管理制度，提高管理水平 * 计件工资的局限性： 容易出现片面追求产品数量，忽视质量、消耗定额、安全和不注意机器设备保养的偏向 因管理和技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到困难 因追求收入使工人过度紧张，有碍健康 企业以利润最大化为目标时，会导致计件制的滥用 不能反映物价上涨 * 3.浮动工资 把员工基本工资中的一部分或全部与奖金等结合在一起，视为工资的内容，按照企业经营成果的好坏和员工个人劳动成果的大小，上下浮动地支付工资薪酬的一种辅助工资的形式。 类型：小浮动，中浮动，大浮动 优点：把企业的经营成果、个人经济责任、劳动成果与经济收益挂钩，可调动各方面的积极性，激励作用比较明显。 * 三、实施职位薪资体系的前提条件 职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 。 职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。 是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制 。 企业中是否存在相对较多的职级。 企业的薪酬水平是否足够高。 * 第三节 技能薪资体系 技能薪资体系（skill-based pay system ） ——是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。 * 一、技能薪酬的实施背景 组织和管理变革 ：组织扁平化 ，适时（just in time）生产系统、任务和项目团队、弹性工作管理等，使得岗位和工作之间的界限模糊，更多组织由层级控制转为柔性管理。 传统岗位薪酬不适应性：以职位描述为标准，以服从和恪守职责为己任的职位与薪酬管理，不适应变革需要。 报酬与晋升激励矛盾：员工的职业发展更多地依赖于个人职业胜任力的增强，而不是组织内的职务升迁途径。 技术变革对复合型人才的需要 * 二、技能薪酬的推行意义 促进员工知识资本 积累，提高自我价值 弥补岗位薪酬的缺陷 适应组织形式的变化 和团队管理的需要 解决技术难关， 提高质量 强化员工技能，促进 技能向深度和广度发展 提高技术创新能力 推行意义 * 三、技能薪酬的实施条件 不是所有的企业或组织都适合推行技能薪酬 组织特征。当组织结构和某些职位变化的情况下，需要依靠知识和技术创新获取发展的组织； 员工特征。技术和知识员工占主体，员工自主管理程度高，管理层与员工之间更倾向合作等； 行业特征。连续流程化生产的制造业、高科技术服务行业、单位生产或小批量技术生产的行业、一些非营利组织和公共部门等； 工作形式。绩效表现取决于技能水平，或主要以团队形式和连续工序环境下的工作； 组织成长阶段。成长型的，技术更新需求强烈的企业。刚成立的公司或需要技术更新的公司，因为它们能够摆脱职位薪酬所带来的“组织惯性”。 企业文化：决策的分权化、自我管理的工作团队、工作场所的灵活性和员工的自我开发等 * 四、技能薪酬体系的基本类型 1、深度技能薪酬计划 即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。在这种情况